人力资源体系建设

由于人力资源管理工作的许多做法具有比较大的弹性，同时又涉及到企业内部每个人的切身利益，因此，企业内部的管理者对人力资源管理进行改革，意见往往不一致。

人力资源体系建设是企业为了有效管理和利用人力资源，建立的一套完整的管理体系，其中包括人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系、离职管理等各个环节。人力资源在企业经济和管理中起主导作用并处于中心地位，使用、操纵和控制企业资源，使企业资源得到合理地配置。

新易咨询作为外部人力资源管理咨询专家团队，既具有人力资源管理方面的专业实力，又能站在客观公正的立场上处理各方面的利益关系，真正让企业的人力资源成为企业的核心竞争力。

1、人力资源管理诊断：
通过访谈调研、资料研究、对标分析等方式，明确战略与业务对组织/人才的要求、组织/部门及岗位现状、人才配置情况（数量、结构、能力等）等，厘清公司人力资源和人才现状，确定管理改革的方向、路径与节奏。

2、人力资源基础体系建设：
根据企业人力资源管理现状，对企业人力资源管理的基础性制度、体系进行完善，包括但不限于：劳动合同与劳动关系梳理、工作分析与岗位说明书、定岗定编与职级体系、人力资源基础制度/流程/表单/体系建设、人力资源管理团队配置与培养等。

3、人力资源规划：
基于公司战略需要，对公司人力资源管理进行重新定位与设计，包括但不仅限于人力资源规划（现状评估、总体规划、管理体系规划、实施保障与行动计划等）、人力资源管控（战略定位、管控模式、核心界面、管控流程、关键机制等）。

4、招聘配置体系建设：
依据公司发展对人才发展要求，帮助企业建立端到端的人才“进入-配置-退出”机制，其中重点关注核心岗位和核心人才的配置优化，服务内容包括但仅限于：招聘制度流程梳理、内部竞聘实施方案、校园招聘实施方案、干部标准与选用体系、核心用人机制设计等。主要成果为《企业招聘管理手册》、《企业招聘实施方案》、《企业人才配置管理手册》。

5、薪酬福利体系建设：
依据公司薪酬福利现状，制定薪酬福利策略，建立3P1M薪酬服务力体系，提升薪酬福利的外部竞争性和内部公平性，服务内容包括但不仅限于：薪酬福利诊断分析（内部分析、外部调查）、薪酬体系设计（薪酬策略、岗位价值评估、薪酬结构与水平、薪酬套算与差异处理、薪酬管理制度）、福利体系设计优化（法定福利、公司福利、福利管理制度）。主要成果为：《企业薪酬体系设计方案》、《企业薪酬管理手册》、《企业福利管理手册》。

6、绩效激励体系建设：
依据公司发展战略，建立多元化绩效激励约束体系，建立并完善绩效管理闭环，促进组织和个体目标达成。服务内容包括但不仅限于：绩效管理模式构建（考核对象、考核工具、考核周期、考核主体、考核方式、考核规则）、绩效考核体系构建与实施方案（战略目标分解、绩效考核指标库、绩效考核实施方案）、绩效考核结果应用、常态化绩效管理机制建设、多元化激励体系设计（“八定”激励模式、股权激励、超额提成、专项奖励、项目跟投）等。主要成果为《企业绩效考核实施方案》、《企业绩效管理手册》、《企业多元化激励实施方案》。

7、培训发展体系：
依据公司发展需要，结合岗位和员工需求，建立人才培养发展机制，提高人岗适配水平。服务内容包括但不见限于：培训需求调查、培训课程体系建设、培训师资洗建设、培训运营体系建设、员工职业发展体系建设、后备干部与专项培养方案等。主要成果为《企业培训实施方案》、《企业培训管理手册》、《企业员工职业发展与干部培养手册》。

8、素质建模与人才盘点：
通过战略导向、标杆研究行为事件访谈等方法构建岗位能力素质模型，设计人才盘点工具和方法（行为风格、行为风险、素质潜能、能力现状），形成人才盘点方案并组织实施，对人才盘点结果进行分析和报告撰写，并对盘点结果应用和个人职业发展提供专业建议。

企业人力资源管理的痛点通常表现在如下几个方面：

1、人力资源规划

人力资源规划规划不清晰、目标不明确，不知道企业未来需要什么样的人才，以及需要多少；

人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整，缺乏针对性和可操作性；

人力资源规划中缺乏沟通与协作，缺乏落地性与全局性；

缺乏人力资源管理的专门人才，在制定人力资源规划中无章可循。

2、人才招聘与甄选

人才招聘缺乏长远规划，无科学合理的规范流程；

对所招聘岗位认识不清晰，招聘标准不合理，招聘手段不科学；

招聘人员及招聘队伍不专业；

招聘面试安排不合理，缺乏必要、有效的测试，人才甄选效果不佳；

招聘渠道狭窄。

3、薪酬福利与激励

薪酬总额控制与企业效益兼顾的挑战；

薪酬管理与专业化程度提升的挑战；

薪酬内部公平性没有体现；

薪酬结构不合理，缺乏业绩拉动；

薪酬机制不透明，缺乏激励性；

薪酬调整“拍脑袋”；

新人比老员工薪酬高的薪酬“倒挂”现象。

4、绩效与目标管理

个人目标与组织目标割裂；

人力资源管理缺少公平公正的有效抓手，发奖金、晋升无有效依据；

管理者人盯人模式，浪费了大量精力；

缺乏对价值贡献的准确识别的机制与能力；

考核感觉就是大锅饭，你好我好大家好；

每年大家考核都是一百分，但是公司经营目标却完成不了，连年亏损。

5、人才测评与使用

组织对高绩效人才能力认知不清；

评价人才的标准不统一；

人才盘点无据可依；

组织缺乏合理的能力构建计划；

企业当下及未来需要什么样人不清晰；

现在人员的能力适配性和成长性、未来的发展空间不明确，不清楚如何让人才发展跟得上组织发展。

6、晋升与发展通道

领导心里有杆晋升秤，但员工都觉得不公，晋升标准模糊不清；

员工看不到前进的希望，缺失成长斗志；

企业只有一条管理通道，万军争一将位；

有能力的人不愿意担任管理职位，但企业也没有合适的位置；

优秀人才因为没有合适的晋升职位而得不到晋升，只能慢慢“熬”到有职位空缺，打击了优秀人才的积极性。

7、人力资源建设

人力资源基础薄弱，处在人事管理阶段，多沉浸在人事事务性工作中；

人力资源制度、流程不完善，各项人力资源管理工作执行不规范；

人力资源队伍专业性缺失，无法提升公司人力资源水平；

人力资源与业务口黏性弱，服务及管理的实践性不足。

1、薪酬及激励体系优化

解决薪酬公平性及竞争性；

保证定薪、调薪的合理性与规范性，强化员工对企业薪酬制定的信任感和认同感；

薪酬与绩效考核、晋升配套实施，让员工有“盼头”，激活员工；

宣导、植入企业策略及薪酬管理理念。

2、绩效及目标管理体系优化

确保公司将短期目标和长期目标相联系；

确保个人目标与部门目标相联系，部门目标与公司目标相联系，整合所有人员的力量；

不断提升公司的核心能力和竞争优势；

不断提升个人绩效和公司绩效，保证公司战略目标的实现。

3、晋升及发展通道体系搭建

让员工清晰职业发展方向，激发员工成长热情；

有利于企业管理团队建设与后备人才培养，防止人才断档；

有利于员工个人能力的培养、工作兴趣的提升，满足员工发展需要。

4、人才测评与人才盘点

让人员的配置、选拔、任用、培训、晋升等有据可依，避免盲目主观；

发现人才创造高绩效的逻辑；

定制化导入符合企业需求的人才标准及人才测评；

强化员工与企业的链接与黏性，坚固人才基石。

（一）、薪酬及激励体系优化

项目实施周期通常为2-4个月，包含以下步骤：

1、设计薪酬模式

薪酬管理模式主要有计件工资制、岗位工资制、能力工资制、绩效工资制、提成工资制、薪点工资制及年薪制等。

2、岗位价值评估

为了科学合理确定各岗位的相对价值，确保企业分配机制的内部公平性，应用岗位价值评估模型，对企业各岗位进行岗位评价。

3、薪酬体系搭建

基于岗位价值评估结果，搭建职级体系，从而结合外部薪酬数据，构建薪酬体系。

4、薪酬测算及套改

将所有岗位基于既定规则，套入新的薪酬体系中，并测算薪酬总额后，经多轮沟通与调整，确定套改方案。

5、薪酬管理制度设计

为企业量身定制薪酬管理制度，包括设计原则、适用范围、薪酬模式、薪酬结构、薪酬核算、薪酬调整等内容。

6、薪酬体系优化说明及运行辅导

对薪酬体系优化的原理、原则、过程与结果进行说明，并辅导薪酬体系在企业的运行及落地实施。

（二）、绩效及目标管理体系优化

项目实施周期通常为2-6个月，包含以下步骤：

1、绩效指标体系设计

绩效指标体系包括绩效指标、绩效指标的目标值等，设计步骤主要有：

沟通、确认企业战略规划，澄清企业战略目标。

应用绩效工具方法，对战略目标进行分解，工具方法包括BSC、KPI、研讨法、专家法等。

确定绩效指标的目标值，并通过历史数据检验、标杆研究、指标选取原则等，检视指标的适宜性。

2、绩效考核规则设计

明确考核主体、考核对象、考核关系、考核周期、考核权限、绩效数据来源等内容，构建绩效考核规则。

3、绩效管理制度设计

为企业量身定制绩效管理制度，包括设计原则、适用范围、绩效目标、绩效考核规则、绩效考核工具等内容，尤其需特别强调绩效辅导、绩效应用等绩效管理动作。

4、绩效体系优化说明、试运行及运行辅导

对绩效体系优化的原理、过程与结果进行说明，监控绩效体系试运行过程与结果，视情调整或修正，并辅导绩效体系在企业的运行及落地实施。

（三）、晋升及发展通道体系搭建

项目实施周期通常为2-4个月，包含以下步骤：

1、职位梳理及序列设计

基于企业的组织架构，根据工作性质、职责和知识、技能要求等，划分职类、职种与职层。

2、晋升通道及任职资格标准设计

基于岗位职责说明书，明确职级数，分析职级差异，概括行为要素，梳理知识技能、工作经验及资格要求，明确任职资格标准。

3、晋升认证体系设计

编制任职资格评审与认证原则，明确任职资格评审与认证管理机构、职责分工与工作流程，设计任职资格鉴定方式与工具。

4、晋升及发展通道体系说明及运行辅导

对晋升及发展通道体系的原理、设计过程与具体内容等进行说明，并辅导晋升及发展通道体系在企业的运行及落地实施。

（四）、人才测评与人才盘点

项目实施周期通常为2-4个月，包含以下步骤：

1、人才建模（胜任力模型/素质能力模型构建）

从战略、文化、绩优行为表现等多层面，提取人才标准参考信息，并结合外部标杆做验证、补充，构建企业所需人才的关键素质能力项及各分级行为标准，构建人才标准。

2、人才测评

应用人才测评工具，基于人才标准进行人员测评，并应用性格测评工具对结果进行补充及对比验证。

3、人才盘点校准

组织人才盘点校准会，指导管理者对人才测评结果进行事实与信息补充，并对测评结果进行修正与完善。

4、人才盘点报告输出及盘点结果应用说明

编制输出组织层面、个人层面的人才盘点报告，在管理层做说明宣贯，并对盘点结果后续应用进行说明与指导。

（一）、薪酬及激励体系优化

预期交付成果主要有四项：

《薪酬薪级薪档表》

《薪酬管理制度》

（二）、绩效及目标管理体系优化

预期交付成果主要有两项：

《绩效指标库》

《绩效管理制度》

（三）、晋升及发展通道体系搭建

预期交付成果主要有三项：

《职业发展管理办法》

《各层级的晋升标准》

《晋升管理流程（认证程序）》

（四）、人才测评与人才盘点

预期交付成果主要有三项：

《能力素质模型/胜任力模型》

《个人盘点报告》