由于人力资源管理工作的许多做法具有比较大的弹性，同时又涉及到企业内部每个人的切身利益，因此，企业内部的管理者对人力资源管理进行改革，意见往往不一致。

人力资源体系建设是企业为了有效管理和利用人力资源，建立的一套完整的管理体系，其中包括人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系、离职管理等各个环节。人力资源在企业经济和管理中起主导作用并处于中心地位，使用、操纵和控制企业资源，使企业资源得到合理地配置。

新易咨询作为外部人力资源管理咨询专家团队，既具有人力资源管理方面的专业实力，又能站在客观公正的立场上处理各方面的利益关系，真正让企业的人力资源成为企业的核心竞争力。

企业人力资源管理的痛点通常表现在如下几个方面：

1、人力资源规划

√ 人力资源规划规划不清晰、目标不明确，不知道企业未来需要什么样的人才，以及需要多少；

√ 人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整，缺乏针对性和可操作性；

√ 人力资源规划中缺乏沟通与协作，缺乏落地性与全局性；

√ 缺乏人力资源管理的专门人才，在制定人力资源规划中无章可循。

2、人才招聘与甄选

√ 人才招聘缺乏长远规划，无科学合理的规范流程；

√ 对所招聘岗位认识不清晰，招聘标准不合理，招聘手段不科学；

√ 招聘人员及招聘队伍不专业；

√ 招聘面试安排不合理，缺乏必要、有效的测试，人才甄选效果不佳；

√ 招聘渠道狭窄。

3、薪酬福利与激励

√ 薪酬总额控制与企业效益兼顾的挑战；

√ 薪酬管理与专业化程度提升的挑战；

√ 薪酬内部公平性没有体现；

√ 薪酬结构不合理，缺乏业绩拉动；

√ 薪酬机制不透明，缺乏激励性；

√ 薪酬调整“拍脑袋”；

√ 新人比老员工薪酬高的薪酬“倒挂”现象。

4、绩效与目标管理

√ 个人目标与组织目标割裂；

√ 人力资源管理缺少公平公正的有效抓手，发奖金、晋升无有效依据；

√ 管理者人盯人模式，浪费了大量精力；

√ 缺乏对价值贡献的准确识别的机制与能力；

√ 考核感觉就是大锅饭，你好我好大家好；

√ 每年大家考核都是一百分，但是公司经营目标却完成不了，连年亏损。

5、人才测评与使用

√ 组织对高绩效人才能力认知不清；

√ 评价人才的标准不统一；

√ 人才盘点无据可依；

√ 组织缺乏合理的能力构建计划；

√ 企业当下及未来需要什么样人不清晰；

√ 现在人员的能力适配性和成长性、未来的发展空间不明确，不清楚如何让人才发展跟得上组织发展。

6、晋升与发展通道

√ 领导心里有杆晋升秤，但员工都觉得不公，晋升标准模糊不清；

√ 员工看不到前进的希望，缺失成长斗志；

√ 企业只有一条管理通道，万军争一将位；

√ 有能力的人不愿意担任管理职位，但企业也没有合适的位置；

√ 优秀人才因为没有合适的晋升职位而得不到晋升，只能慢慢“熬”到有职位空缺，打击了优秀人才的积极性。

7、人力资源建设

√ 人力资源基础薄弱，处在人事管理阶段，多沉浸在人事事务性工作中；

√ 人力资源制度、流程不完善，各项人力资源管理工作执行不规范；

√ 人力资源队伍专业性缺失，无法提升公司人力资源水平；

√ 人力资源与业务口黏性弱，服务及管理的实践性不足。

1、薪酬及激励体系优化

√ 解决薪酬公平性及竞争性；

√ 保证定薪、调薪的合理性与规范性，强化员工对企业薪酬制定的信任感和认同感；

√ 薪酬与绩效考核、晋升配套实施，让员工有“盼头”，激活员工；

√ 宣导、植入企业策略及薪酬管理理念。

2、绩效及目标管理体系优化

√ 确保公司将短期目标和长期目标相联系；

√ 确保个人目标与部门目标相联系，部门目标与公司目标相联系，整合所有人员的力量；

√ 不断提升公司的核心能力和竞争优势；

√ 不断提升个人绩效和公司绩效，保证公司战略目标的实现。

3、晋升及发展通道体系搭建

√ 让员工清晰职业发展方向，激发员工成长热情；

√ 有利于企业管理团队建设与后备人才培养，防止人才断档；

√ 有利于员工个人能力的培养、工作兴趣的提升，满足员工发展需要。

4、人才测评与人才盘点

√ 让人员的配置、选拔、任用、培训、晋升等有据可依，避免盲目主观；

√ 发现人才创造高绩效的逻辑；

√ 定制化导入符合企业需求的人才标准及人才测评；

√ 强化员工与企业的链接与黏性，坚固人才基石。

（一）、薪酬及激励体系优化

项目实施周期通常为2-4个月，包含以下步骤：

1、设计薪酬模式

薪酬管理模式主要有计件工资制、岗位工资制、能力工资制、绩效工资制、提成工资制、薪点工资制及年薪制等。

2、岗位价值评估

为了科学合理确定各岗位的相对价值，确保企业分配机制的内部公平性，应用岗位价值评估模型，对企业各岗位进行岗位评价。

3、薪酬体系搭建

基于岗位价值评估结果，搭建职级体系，从而结合外部薪酬数据，构建薪酬体系。

4、薪酬测算及套改

将所有岗位基于既定规则，套入新的薪酬体系中，并测算薪酬总额后，经多轮沟通与调整，确定套改方案。

5、薪酬管理制度设计

为企业量身定制薪酬管理制度，包括设计原则、适用范围、薪酬模式、薪酬结构、薪酬核算、薪酬调整等内容。

6、薪酬体系优化说明及运行辅导

对薪酬体系优化的原理、原则、过程与结果进行说明，并辅导薪酬体系在企业的运行及落地实施。

（二）、绩效及目标管理体系优化

项目实施周期通常为2-6个月，包含以下步骤：

1、绩效指标体系设计

绩效指标体系包括绩效指标、绩效指标的目标值等，设计步骤主要有：

√ 沟通、确认企业战略规划，澄清企业战略目标。

√ 应用绩效工具方法，对战略目标进行分解，工具方法包括BSC、KPI、研讨法、专家法等。

√ 确定绩效指标的目标值，并通过历史数据检验、标杆研究、指标选取原则等，检视指标的适宜性。

2、绩效考核规则设计

明确考核主体、考核对象、考核关系、考核周期、考核权限、绩效数据来源等内容，构建绩效考核规则。

3、绩效管理制度设计

为企业量身定制绩效管理制度，包括设计原则、适用范围、绩效目标、绩效考核规则、绩效考核工具等内容，尤其需特别强调绩效辅导、绩效应用等绩效管理动作。

4、绩效体系优化说明、试运行及运行辅导

对绩效体系优化的原理、过程与结果进行说明，监控绩效体系试运行过程与结果，视情调整或修正，并辅导绩效体系在企业的运行及落地实施。

（三）、晋升及发展通道体系搭建

项目实施周期通常为2-4个月，包含以下步骤：

1、职位梳理及序列设计

基于企业的组织架构，根据工作性质、职责和知识、技能要求等，划分职类、职种与职层。

2、晋升通道及任职资格标准设计

基于岗位职责说明书，明确职级数，分析职级差异，概括行为要素，梳理知识技能、工作经验及资格要求，明确任职资格标准。

3、晋升认证体系设计

编制任职资格评审与认证原则，明确任职资格评审与认证管理机构、职责分工与工作流程，设计任职资格鉴定方式与工具。

4、晋升及发展通道体系说明及运行辅导

对晋升及发展通道体系的原理、设计过程与具体内容等进行说明，并辅导晋升及发展通道体系在企业的运行及落地实施。

项目实施周期通常为2-4个月，包含以下步骤：

1、人才建模（胜任力模型/素质能力模型构建）

从战略、文化、绩优行为表现等多层面，提取人才标准参考信息，并结合外部标杆做验证、补充，构建企业所需人才的关键素质能力项及各分级行为标准，构建人才标准。

2、人才测评

应用人才测评工具，基于人才标准进行人员测评，并应用性格测评工具对结果进行补充及对比验证。

3、人才盘点校准

组织人才盘点校准会，指导管理者对人才测评结果进行事实与信息补充，并对测评结果进行修正与完善。

4、人才盘点报告输出及盘点结果应用说明

编制输出组织层面、个人层面的人才盘点报告，在管理层做说明宣贯，并对盘点结果后续应用进行说明与指导。

（一）、薪酬及激励体系优化

预期交付成果主要有四项：

√ 《薪酬薪级薪档表》

√ 《薪酬管理制度》

（二）、绩效及目标管理体系优化

预期交付成果主要有两项：

√ 《绩效指标库》

√ 《绩效管理制度》

（三）、晋升及发展通道体系搭建

预期交付成果主要有三项：

√ 《职业发展管理办法》

√ 《各层级的晋升标准》

√ 《晋升管理流程（认证程序）》

（四）、人才测评与人才盘点

预期交付成果主要有三项：

√ 《能力素质模型/胜任力模型》

√ 《个人盘点报告》