薪酬绩效是以解决薪酬不公、人工成本浪费、绩效考核流于形式等困境为根本目标，以现场调研与分析为依据，以业内企业实践及专业理论体系为双引擎，通过深度定制式优化薪酬结构、构建目标及绩效管理体系，以激发员工积极性与能动性，促进企业经营目标与战略意图的实现。

薪酬绩效通常包括两个服务模块，即梳理与优化付薪规则的薪酬模块，以及构建目标与绩效管理体系的绩效模块。

（一）薪酬模块：

薪酬模通常包括六个关键动作，如下：

1、设计薪酬模式

薪酬管理模式主要有计件工资制、岗位工资制、能力工资制、绩效工资制、提成工资制、薪点工资制及年薪制等。

2、岗位价值评估

为了科学合理确定各岗位的相对价值，确保企业分配机制的内部公平性，应用岗位价值评估模型，对企业各岗位进行岗位评价。

3、薪酬体系搭建

基于岗位价值评估结果，搭建职级体系，从而结合外部薪酬数据，构建薪酬体系。

4、薪酬测算及套改

将所有岗位基于既定规则，套入新的薪酬体系中，并测算薪酬总额后，经多轮沟通与调整，确定套改方案。

5、薪酬管理制度设计

为企业量身定制薪酬管理制度，包括设计原则、适用范围、薪酬模式、薪酬结构、薪酬核算、薪酬调整等内容。

6、薪酬体系优化说明及运行辅导

对薪酬体系优化的原理、原则、过程与结果进行说明，并辅导薪酬体系在企业的运行及落地实施。

（二）绩效模块：

绩效模块通常包括四个关键动作，如下：

1、绩效指标体系设计

绩效指标体系包括绩效指标、绩效指标的目标值等，设计步骤主要有：

ü 沟通、确认企业战略规划，澄清企业战略目标。

ü 应用绩效工具方法，对战略目标进行分解，工具方法包括BSC、KPI、研讨法、专家法等。

ü 确定绩效指标的目标值，并通过历史数据检验、标杆研究、指标选取原则等，检视指标的适宜性。

2、绩效考核规则设计

明确考核主体、考核对象、考核关系、考核周期、考核权限、绩效数据来源等内容，构建绩效考核规则。

3、绩效管理制度设计

为企业量身定制绩效管理制度，包括设计原则、适用范围、绩效目标、绩效考核规则、绩效考核工具等内容，尤其需特别强调绩效辅导、绩效应用等绩效管理动作。

4、绩效体系优化说明、试运行及运行辅导

对绩效体系优化的原理、过程与结果进行说明，监控绩效体系试运行过程与结果，视情调整或修正，并辅导绩效体系在企业的运行及落地实施。

新易在薪酬模块的多年探索，已然取得一定心得：

1、保障与激励缺一不可

薪酬结构中的保障部分一定程度上保证了员工的安全感，而薪酬结构中的激励部分则一定程度上激发了员工的成就感，二者缺一不可。新易通过对两个部分的功能性分析，并结合企业薪酬策略，进行相应的专项设计，有效帮助企业稳步提升薪酬的保障性与激励性，从而增强薪酬的功能性。

2、物质之上还有精神

新易提倡全面报酬的逻辑，在帮助企业建设或优化物质报酬的同时，帮助企业完善精神报酬的建设，从而发挥薪酬价值的完整性，最大程度上增强员工的认同感与内在动机。

新易在绩效模块的多年探索，已然取得一定心得：

1、绩效设计容易&绩效落地难

相对于健全、完善的绩效设计而言，如何落地、如何持续与时俱进，是企业面对的更棘手的问题。新易通过系统性的绩效结果与数据分析，通过一轮又一轮的员工访谈与信息提取，通过高频的绩效总结会，深度触达绩效推进面临的切实问题，帮助企业直面问题、正视问题、解决问题，从而使有效的绩效设计向有效的绩效落地不断转变。

2、绩效考核容易&绩效提升难

相对于科学、标准化的绩效考核而言，如何带来个人绩效与组织绩效的持续提升，使企业更本质的诉求。新易通过营造上下级基于绩效提升的绩效辅导场域，通过瞄准绩效提升的绩效总结会，帮助升维管理者意识、塑造绩效改进机制、培养组织习惯、从而使绩效考核向绩效管理做升级、迭代。

√ 帮助企业解决薪酬公平性与竞争性问题：让员工感受到投入得到满意的回报，从而提升员工满意度及对企业的认同感，减少消极怠工现象，降低离职率；

√ 激活员工：薪酬与绩效联动，提升激励的有效性，让员工有盼头、有目标、有奋斗路径，最大程度上激发员工的创造力与战斗力；

√ 促进经营及战略实现：连接公司目标与部门目标、部门目标与个人目标，连接组织的近期目标与长期目标，不断剑指战略意图与企业愿景，持续提升组织能力与企业核心竞争力。