新员工绩效与培训有效性

前文对市面上比较常见的人效分类做了简要说明，接下来笔者将从投入、投入产出回报、人本身等三个层面，与大家拉一拉各类人效数据。

#2、投入产出回报类

第二类人效数据——投入产出回报类人效数据，表现的是企业在人的层面进行的投资、投入，获得了何种程度的回报，这些回报可能与经营结果强相关，也可能弱相关，甚至不相关，常见如下数据：

5、新员工绩效

新员工绩效， 即新入职企业的员工在试用期或融入期的绩效表现， 反映了企业人才管理入口端的能力，包括人才招选的能力、新员工培训及融入管理的能力等。

新员工绩效的衡量口径，没有绝对唯一的标准，与企业实际情况有关，通常以绩效指标的评价结果来体现，比如针对业务岗位的销售行为执行类指标结果、销售结果类指标结果，针对职能岗位的工作效率与正确性类指标结果、工作态度类指标结果，针对管理岗位的其管理角色所 应承担目标与职责的指标结果等，也有一些企业会考察新员工的文化适配度、学习力等要素。

这项数据，主要体现两个责任主体的工作质量。首先是人力资源部门的用人需求解读的质量、候选人筛选与面试的质量、入职初的培训及 跟进的质量等。

同时，用人部门是另一责任主体，他们对于所需人才的需求表达能力、所参与面试环节的识人能力、入职后的工作指导与监督能力等，也能够从该数据中得以反应。

另外，该数据也一定程度上反映出企业的人才吸引与保留的环境与氛围，除了企业各项运行机制对新人的关注度、支持度以外，还包括软性因素，比如企业文化对新人的友好度、内部沟通氛围对新人的友好度等。

当然，这项数据也不能排除新入职人员的自身因素，但可以排除个例来看整体。

6、培训有效性

培训有效性，即企业组织的各类培训对员工的工作态度、工作行为、工作效率、工作质量等产生的正向影响，从而对企业经营业绩或组织能力产生的正向影响，反映了企业在培训端的资源投入换得绩效结果的能力与性价比。

衡量培训有效性较为常见的工具是柯氏四级培训评估，主要针对接受培训的个体而言，从受训人员的反应、学习、行为、成果等四个层面进行评估，感兴趣者可以自行查找相关资料，笔者此处不作赘述。

除柯氏四级培训评估外，还有考夫曼的五层次评估、CIRO评估方法、CIPP模型、ROI 模型、Anderson学习评价模型等，感兴趣者也可以自行查找相关资料。

培训有效性数据，主要体现了两个责任主体的工作质量。首先是人力资源部门的培训需求解读的质量、培训整体设计与规划的质量、培训资源筛选与管理的质量、培训结果跟进的质量等。

同时，用人部门是另一责任主体，他们对于部门内人才培训需求的表达能力、所承担培训的设计与实施能力、培训后转化的指导与监督的能力、培训成果内部沉淀的能力等，也能够从该数据中得以反应。另外，该数据也有一定程度上反映出企业对人才培养的重视程度。

新员工绩效与培训有效性这两项数据，从行业、上市公司等外部借鉴的意义相对有限，企业可以把更多精力放在自视、自检的层面。

还有哪些数据可以体现投入产出回报类人效呢？敬请关注作者详见续文。