您企业的关键岗位储备率达标了吗？

前文对市面上比较常见的人效分类做了简要说明，接下来笔者将从投入、投入产出回报、人本身等三个层面，与大家拉一拉各类人效数据。

投入产出回报类

第二类人效数据——投入产出回报类人效数据，表现的是企业在人的层面进行的投资、投入，获得了何种程度的回报，这些回报可能与经营结果强相关，也可能弱相关，甚至不相关，常见如下数据：

12、关键岗位储备率

关键岗位储备率，指企业为关键岗位预先储备的合适人才数量与关键岗位需求数量的比率。关键岗位通常是那些对企业的核心业务流程、战略目标实现以及长期发展具有重要影响和不可替代作用的职位。这些岗位的人员一旦空缺，可能会对企业的正常运转和业务发展带来较大的冲击。

计算公式为：关键岗位储备率=关键岗位储备人才数量/关键岗位需求数量*100%

从人效角度来看，关键岗位储备率反映了企业在人力资源规划和人才管理方面的前瞻性和有效性。一个合理的关键岗位储备率意味着企业能够在关键岗位出现人员变动时，迅速从储备人才中选拔合适的人员填补空缺，从而减少因岗位空缺导致的业务中断、效率降低和成本增加等问题。

同时，充足的人才储备也为企业提供了更多的选择，能够选拔到更具潜力和适应性的人才，提升关键岗位的工作绩效和创新能力，进而提高整个企业的人效水平。

那么，如何通过科学的方法来测量“关键岗位储备率”呢？

首先，需要明确关键岗位的定义和范围。这需要结合企业的战略规划、业务流程和组织架构进行分析，确定那些对企业发展至关重要的岗位。

接下来，对每个关键岗位进行人才需求预测。可以采用多种方法，如基于业务增长的趋势分析、专家判断、历史数据统计等，预估在未来一段时间内（通常为 1-3 年）每个关键岗位可能出现的人员需求数量。

然后，盘点企业内部现有的针对关键岗位的储备人才。这包括已经明确作为储备培养对象的员工，以及虽然未被明确标注但具备潜力和相关能力、经验，能够在经过一定培养后胜任关键岗位的员工。

综上所述，关键岗位储备率是企业人力资源管理中的重要指标，通过科学的测量和合理的管理，能够有效地提升企业的人效，增强企业的竞争力和适应能力，为企业的可持续发展提供坚实的人才保障。

那么，如何利用关键岗位储备率提升企业人效水平呢？

可以有以下七种方法：

（1）优化人力资源规划

定期评估关键岗位储备率，根据储备率的变化调整招聘和培养计划。如果储备率过低，加大招聘和内部培养力度；储备率过高，则适当调整资源分配。

基于企业战略和业务发展预测关键岗位的未来需求，确保储备人才与未来业务需求相匹配。

（2）针对性的人才培养

为储备人才制定个性化的培训和发展计划，提升他们在关键岗位所需的技能和知识。

安排储备人才参与重要项目或轮岗，积累实际工作经验，提高综合能力和问题解决能力。

（3）激励与保留

为储备人才提供有竞争力的薪酬和福利，以及明确的职业发展路径，激励他们留在企业并为未来的关键岗位做好准备。

建立认可和奖励机制，对在储备培养过程中表现出色的人员给予及时表彰和奖励。

（4）建立人才库管理系统

完善的人才库可以更清晰地了解储备人才的状况，包括技能、经验、绩效等，便于精准选拔和调配。

实时更新人才库信息，跟踪储备人才的发展动态，及时调整培养计划。

（5）提升内部选拔效率

当关键岗位出现空缺时，优先从内部储备人才中选拔，缩短招聘周期，降低招聘成本。

内部选拔能够减少新员工的适应期，更快地融入工作，提高工作效率。

（6）促进知识传承

鼓励即将离职或晋升的关键岗位员工将其经验和知识传授给储备人才，确保业务的连续性和稳定性。

建立知识共享平台，方便储备人才获取和学习关键岗位的相关知识和经验。

（7）持续监测与反馈

定期对关键岗位储备人才的表现进行评估和反馈，总结培养效果，不断优化储备策略和培养方案。

分析储备率对人效的影响，根据实际情况调整储备率目标和管理措施。

通过以上方法，合理利用关键岗位储备率，可以为企业提供充足的人才支持，提升员工的工作能力和积极性，从而有效地提高企业的人效水平，增强企业的竞争力。

还有哪些数据可以表现投入产出回报类人效呢？关注笔者，详见续文。