为什么你带的团队越来越差？看看这四点

一位管理者反馈说：“我每天工作十几个小时，团队也很努力，为什么业绩就是上不去？”

这位管理者描述了他是如何带领团队的。

他说了很多。

其实这不是一个人的问题。很多管理者都在努力掩盖方向上的错误。他们认为自己在领导团队，但实际上他们正在一点一点地带废团队。

今天，我想和大家分享四个带领团队的致命习惯

1、只关注结果，不管过程如何

许多管理者相信一句话：我只看结果。

听起来很酷，很专业，很狼性。但在这句话的背后，有一个危险的假设，只要结果不对，就是人的问题。

然而，你有没有想过：如果过程不清楚，员工怎么知道正确的路径是什么？如果方法不明确，员工如何保证结果的稳定性？

结果是动作的集合。动作是因，结果是果。

管理者最大的幻觉就是认为自己可以管理结果。

你只能管理这个过程，结果你会来的。

比如你去种地，不能站在田埂上对秋天大喊：“你一定要丰收！”

你能做的就是选种、翻土、播种、浇水、除草、防虫。收获是这些行动的副产品，而不是命令的产物。

那怎么办？

一是将结果分成动作

销售结果是业绩，流程为：新线索数、有效访问数、方案通过率、签约周期。只要喊“业绩翻倍”，就不能喊动作。拆除“每天增加5条有效线索”，可以管理。

二是管节奏

周会看过程，月度看结果。

这个过程是对的，结果差不多；这个过程是错误的，结果是对的——那是运气，运气不会继续。

三是必须检查关键节点

客户的第一次访问，方案的第一版，交付的第一个里程碑。你在这些节点吗，你检查过了吗。结果完全不同。

不要等着收获，每天浇水。

2、任务一布置，就等人交卷

很多管理者认为：我把任务安排好了，责任就在下属身上。我只是在等待验收。

听起来没问题，对吧？但是你有没有想过，你的下属真的理解这个任务吗？他知道为什么要这么做吗？他知道什么程度合格吗？

很多时候，执行没有结果，问题出在“你认为”这个词上。

沟通是一个衰减的过程。

你想说100%，说80%，对方听到60%，听懂40%，记住20%，最后做的可能只有0。每一层都在漏水。

因此，在安排任务时，多问三句话。

你打算怎么做？看看他的想法是否正确。想法不对，现在改成本最低。

什么时候能给我结果？卡住时间节点。没有时间节点的任务等于没有任务。

我需要什么支持？这是给资源的机会，也是他敢说话的机会。

任务布置，必须形成闭环：布置-复述-执行-反馈-纠偏。

这不是不信任，而是跑偏的成本太高。就像开车去一个陌生的地方，你不能只在终点等他。你必须在路上看导航。

3、只会纠错，却不会教人

有些管理者眼睛很尖。如果你做错了什么，你一眼就能看出来。然后，一个批评。批评之后，我就走了。下次，同样的错误又犯了。再骂一遍。再做一次。

为什么呢？因为你只告诉他错在哪里，却没有告诉他正确的做法是什么。

这就像一个足球教练。球员传球失误，他冲进球场大喊：“你怎么这么笨！这个球也可以丢！”骂完之后，回到替补席上坐下。

球员们下次还是不知道怎么传。因为他从未被教过。

改变，就是给答案。教，就是给方法。答案只能解决这一次，方法才能解决下一次。

经理和下属之间有两种关系：裁判和球员、教练和球员。

裁判只吹哨。如果你违反了规则，我会判你，然后让你继续。

教练会喊暂停，会画战术板，会陪你练习一个动作100次。

如果一个团队只有裁判，球员会越来越不敢行动。最后一支球队会是什么样子？

只做最安全的事，不做最正确的事。

那怎么办？教你一个“带人”的四步法。

第一步，我做你看。亲自示范一次。不要害怕浪费时间，这就是投资。

第二步，我说你听。明确标准和方法，明确原因。

第三步，你做我看。看着旁边，及时给出反馈，不要等他完成了才说。

第四步，你说我听。让他再说一遍，确认他真的明白。

这四步，一步一步，急不得。

纠错是这次解决的，教人解决的是下一次。

4、团队出了问题，先怪执行人

很多管理者出了问题，先找执行人算账。客户投诉，怪客服态度不好。销售额下降，怪销售不努力。

听起来很自信。但我想让你先停下来，问自己一个问题：执行的问题，真的是执行人的问题吗？

十有八九，不是。一个团队的问题，往下挖，通常会挖到三样东西：战略、流程、机制。

是不是方向本身选错了，大家都在冲向悬崖？流程卡住了，一件事要盖五次章，谁都跑不动？机制不合理吗？谁还有动力去战斗？

这些都不是由一线员工决定的。管理者应该对此负责。

一线能决定的，往往只有努力；你应该负责的是努力是否有用。