为什么企业会要求员工对工资保密？

　　薪酬，或者说得通俗点是工资，是一个非常敏感的话题，估计大部分人都很想知道同事的、同行的薪资怎么样，但同时又不想让别人知道自己的薪资。所谓“密薪制”，是指企业内部从经营者、管理者到劳动者的薪酬（包括工资、奖金等）都是保密的，工资单不公开，相互不得询问。与之相反，公开透明的薪酬制度叫做“明薪制”。

　　那么，是实行“密薪”还是“明薪”呢？还要从薪酬的根本目标谈起。薪酬的根本目标是激励员工，激励员工的工作热情，促使其努力工作、实现工作目标，其前提是员工本人感觉到自己的薪酬是公平合理的。所以，哪种薪酬方式能使个人感觉到薪酬是公平的，哪种方式能够有效地激励员工实现目标，就实行哪种方式的薪酬发放形式。同时，实行何种的薪酬发放形式，还要考虑企业的文化环境状况，结合企业文化、战略、组织、人员情况等对企业具体情况进行具体分析。

　　就密薪来说，好处在于员工不会成天攀比工资进而影响工作，也会相对减少同事之间的矛盾，保护高薪员工不受同事排挤、保护低薪员工不受同事轻视，使得公司内部人际关系相对和谐。更为重要的或者说密薪受欢迎的主要原因，是它维护了管理层的权威，给了企业根据实际情况调整薪酬的灵活性。

　　当然密薪制也有其缺点，比如会让员工过分猜疑，进而影响工作积极性。由于完全密薪的可能性不存在，更有管理者“又要马儿跑，又要马儿不吃草”，利用信息不对称做了不公平的分配，蒙蔽了“只问耕耘，不问收获”的员工，结果员工会坚定认为公司对自己不公平，严重时还会导致人员流失和管理问题。

　　关于明薪的需求，美国南加州大学马歇尔商学院教授爱德华罗勒的研究显示， 员工往往会高估下属及上司的薪资。美国2015年有项涵盖了七万雇员的调查表明，有三分之二的人认为自己的工资过低。不论他们的实际工资水平是否合理，他们中的百分之六十打算辞职，因为觉得老板刻意压低了他们的工资。

　　所以，人们是很有动机知道同事、上级到底领了多少薪水的，美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯曾用“公平理论”来解释这种现象。他认为，员工希望公司给他的报酬，能够等同于自己对工作的投入，特别是和同事比较之下，同工同酬才会产生公平感。要是员工发现自己的薪水，领得比同职位的同事还少，不仅会降低工作热情，也会对公司和同事产生敌意。

　　关于明薪的积极影响，康奈尔大学的研究员叶莲娜·别洛戈罗维和以色列特拉维夫大学的研究员彼得·班伯格发现，薪资保密和员工表现下降有关联。明德学院的经济学助理教授埃米利亚诺·韦特-沃恩的实验证实，薪酬公开能够提高员工的表现，尤其是那些已经表现优秀的人。

　　因此，综合公司和员工的长期利益来看，薪酬公开是大的趋势，这样可以消除员工们之间的猜疑，把心思投入到专心工作上。当然，薪酬公开不是一蹴而就的，在内部没有合理的结构之前还应当有所保密，但是薪酬制度和结构体系应该是向员工公开的，福利、奖金、绩效政策应该是透明的，公司鼓励什么、反对什么应该非常清楚明了，应起到明确的激励导向作用，至于具体到某员工个人实际的薪酬信息则可以保密或者逐步公开。