员工关系赋能的方法有哪些？

　　新易咨询认为就组织赋能而言，一般认为有3种形式：结构性赋能、领导赋能和心理赋能，设计组织结构、领导方式、员工自我认知等方面。

1.打造基于团队的组织结构。

　　大企业由于规模大、人员多，形成了等级森严的科层制组织结构，在应对复杂的外部环境方面显得比较笨拙，因而常会面临创业企业从边缘逐渐壮大并颠覆原有格局的危机。

　　规模大与调整适应能力似乎成了一对难以调和的矛盾。为了客户大企业病，越来越多的大企业正在寻求打造高效执行关键任务的团队。打造基于团队的组织架构，核心是将小团体的优势发挥到大组织上。

　　具体而言，要着力打破森严的层级架构，减少管理层级，促进组织结构扁平化，改变信息流向，由从自下而上与自上而下改变为网状方向；下沉决策权力，赋予一线团队以“开火权”与相应的调整适应的权力；打造企业平台，提供竞争舞台，建立内部竞争机制，直面市场，将市场压力和经营意识渗透给每一名员工；突破部门、专业的深井，建立起跨部门、跨团队的联系，建立互信，目标共享，将团队真正融合为一个整体。

2.推动领导积极赋能员工

　　上级对员工的影响是最直接的，组织赋能的职责必然要落实到领导身上。在授权赋能的组织中，领导对员工的指导比传统的层级组织要多，并善于把更多的选择权授予下属。

　　赋能型领导意味着领导要把团队建设、人才培养、绩效辅导等过去并未重视的工作提升到相当高的程度。具体而言，领导要创造激动人心的愿景并赋予其意义，激励员工认同愿景并未实现共同的理想倾力合作；根据员工不同的成熟度实施权变式领导，采取“双眼紧盯，双手放开”的策略，提高领导行为的其不断挑战自我，提供舞台促进其成长，并激发和整合所有成员的智慧；

　　领导要有爱才之心，注重对员工的个性化关怀，帮助其应对变革和挑战；领导要为员工提供工作支持和指导，创造并维系良好的团队工作氛围，在资源保障、信息透明、良好协作等方面提供充分支持。

3.提高员工的动力、权利与能力

　　员工你是组织赋能的主题，也是发挥能量的主题，因此赋能的最终落脚点是在员工身上。如何让员工感受到能量与支持，激起内心赢得竞争的动机，提高其创新与学习能力，是赋能的关键。

　　第一，给员工压力。授权赋能，赋予更多的是对员工的信任，要将高绩效、快速成长、果断决策的压力传递给员工，促进其成长。

　　第二，激励员工。激发员工内在的工作动机，使员工认识到自己是受到组织信任和重视的，从而更加相信自己能够胜任当前以及未来的工作。

　　第三，辅导与培训。授权的前提是员工有相应的能力来合理支配权力，科学地作出决策。企业在授权赋能的同时也要注重对员工进行系统的培养与培训，通过建立与各层级胜任素质模型相匹配的培训开展。