企业为什么要做培训？

培训，永远不要谈成本，要谈价值。

最近，笔者接触到了很多关于培训的话题。

本篇文章新易咨询将为大家来解答什么是培训？

培，是内容传播、训，实际操作。培训内容的实施责任在于人力资源，但培训的应用落地责任必须在参与部门。

在不同的时代，公司对人力资源的核心需求逐渐从“熟悉劳动法和六个模块”的知识应用需求升级到“支持组织长期发展，建立和谐劳动关系”的价值创造需求。

支持组织的长期发展，企业必须创造内生动力；

构建和谐劳动关系是企业发展的现实基础。

当然，上面的「HR」它不仅指人力资源部门或人力资源从业者，而且是企业人力资源管理核心能力的本质。也就是说，人力资源部门或人力资源从业者只通过具体和关键的行动来发挥人力资源责任的价值，只负责人力资源核心概念的集中和媒介。

从现实的角度来看，公司的微观（务实）人力资源管理水平取决于人事部门，但企业的宏观（务虚）人力资源管理水平取决于公司的负责人。

因此，人力资源本身的价值并不局限于人力资源部或从业者，而是受人力资源部或从业者综合素质的制约。

需求的升级也直接导致了人力资源在企业中的两级分化趋势

或力有不抓作用日益减弱，成为事务性配角；

或者及时权变的作用越来越突出，趋向于决策中心。

然而，无论是成为配角还是趋向于决策中心，“支持组织长期发展，构建和谐劳动关系”都很容易做到

一、引进人才，陶冶企业文化

人才的引进只能被视为招聘工作的阶段性过程，而不能被视为招聘工作的结束。“招聘、使用、保留”是一个完整的招聘闭环。

如果你想让人才发挥有效的作用，产生价值，做到最好，不仅需要人员匹配，还需要合理的授权制度和积极的企业文化来支持。

人才管理、企业核心竞争力

公司的发展离不开人才。人才的引进和充分利用离不开企业文化的支持。企业文化不是一句口号，而是一个有机综合体，包括核心理念、管理体系和行为视觉。员工接触公司、了解公司、促进企业的过程，是从被动接受公司文化到主动拥抱公司文化，再到结合企业文化实践的过程。

从成本投入和价值产出的角度来看，我个人认为公司内部最有价值、投资回报率最高的工作应该属于「入职培训」，时间短、投入小、见效快、收益高：

促进企业文化的宣传、传播和覆盖；

有利于新员工意识形态的标准化塑造和培养。加快员工了解企业、适应公司、融入公司的过程，迅速建立企业与员工之间的联系；

有效帮助新员工缩短稳定期，降低早期探索、试错和适应成本，提高试用期工作的有效性和准确性，这是企业降本增效工作的重中之重。

二、培养人才，职业规划

建立培训体系，求才于身。

虽然引进新生力量是解决企业当前专业人才问题的便捷高效途径，但从长远来看，公司将依靠外部招聘作为获取人才的主要甚至唯一途径，这是一项危险而盲目的措施，打铁也需要自身硬，只有自己有相应的造血功能，以满足公司的发展需求，确保公司的发展质量。如果盲目地是“外国和尚好念经”，就会导致：

1、有实力的合格员工看不到晋升和发展的可能性，这将严重打击人群的积极性和主动性。会出现外部人才引进、内部人才留不住、人才外流、平庸人才留守的尴尬局面；

2、外部招聘人才来源普遍，水平参差不齐，风格各异。如果长期占比过高，会对公司现有的内部文化和管理机制产生严重影响，导致管理残疾、衔接断层、指令矛盾高，增强团队整合的时间成本和人工成本，甚至可能耽误企业战略，浪费成长机会。

因此，公司建立和完善满足自身需求的人才培训体系，开放自下而上、人才渠道，不仅有利于降低招聘、试错成本，产生内部人才流动循环，有效激发员工积极性，提高员工认同感，有利于公司文化的传播和巩固。

三、合规经营：员工懂法律，公司守法

随着科技的发展、网络的发展和智能手机的普及，它突破了时间和空间的限制，使信息更加透明。仅仅依靠旧的信息不对称或非法手段来产生劳动力成本优势的广泛方式是越来越少的生存市场，这也是很多人说的，现在员工越来越难管理的原因之一。

随着社会经济的发展，严格的外部监管必然是普遍趋势。因此，当企业达到一定规模时，合规经营已成为企业可持续发展的必由之路。从劳动法的角度来看，合规经营主要包括两个内容：

建立内部规章制度，必须向员工宣传管理制度；

遵循外部法律法规，应向员工普及基础知识。

事实上，有时让企业头疼的不是懂法律的员工“谈”法律，而是不懂法律的员工“谈”法律。因此，越来越多的企业已经将员工的宣传管理制度和法律法规纳入年度培训计划。

以上三点靠什么来保证实现？三级培训：

新易咨询专注企业定制化培训十几年，有着丰富的实践经验和资深的管理顾问老师，用组织的力量帮助中国企业持续成功！

1、入职培训是建立企业与个人之间的关系；

2、岗前培训是建立部门与个人之间的关系；

3、在职培训是建立个人与企业之间的关系。

培训后，传播企业文化，塑造员工价值观；

培训后，挖掘员工潜能，促进组织长期发展；

经过培训，符合程序合规，营造稳定的操作环境；

经过培训，普及法律法规，致力于和谐劳资关系。

然而，虽然培训很重要，但在实践中，由于缺乏深入需求场景的概念，许多人力资源设定了培训目标和培训目的，以及两者和企业战略需求之间的批评，也导致了培训实施后的阶段效果，但缺乏整体效益。

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