导致组织内耗的三大原因

1、管理过度

管理就是简化复杂的问题，规范混乱的事情。相反，过度管理是有意无意地把简单的事情复杂化，把稳定的过程复杂化，通常是极其顽固的教条，不愿灵活。

有一个非常著名的案例，某企业老板休假，在此期间企业门锁坏了，导致资产被盗。老板回来问为什么行政物流不及时修理锁，行政回答“按照规定，这必须得到老板的批准”；问她为什么不打电话给老板申请？行政回答“由于公司规定，工作期间不允许使用手机”。

很多企业都会有这种类似的过度管理。他们的人力资源总监自豪地介绍了他在会议上创建的“工作检查制度”。除了要求员工上下班打卡外，人力资源部还会在工作期间派出专门的“巡视员”，不定期检查谁在工作期间经常离开座位，谁在偷偷做一些与工作无关的事情，每天生成巡视报告，纳入日常评估。这种无语的过度管理充满了对员工的不信任。在导致组织臃肿、人浮于事的同时，无形中将员工推向了企业的对立面，严重影响了员工对企业的信任和忠诚度，有害无益。

2、多数伪高管

一个公司的高管团队对公司的成败负有重要的责任。如果你找到了合适的高管，公司可能会有一个光明的未来。但如果一家企业的伪高管泛滥，公司的前景可能令人担忧。伪高管一般具有以下特点：

（1）良好的背景简历，但缺乏真正的领导能力：他们通常只关注短期目标，而忽略了长期规划和战略。

（2）表面功夫好，但缺乏管理能力：伪高管似乎表面功夫好，似乎什么都懂，但一般都是肤浅的，对复杂问题缺乏真正深入的分析和管理能力。

（3）口才好，但缺乏真正有效的沟通能力：伪高管通常善于说话，但实际工作总结往往缺乏真正有效的沟通能力，无法清楚地传达信息，听取员工的建议和反馈。

（4）强烈的控制欲，精致的自我利益：伪高管专注于过度控制和干涉团队成员的工作，缺乏信任和授权的能力。通常只关注个人得失，忽视团队的共同利益，不愿意与团队成员分享成功，也不承担失败的责任。

3、“绩效主义”横行

企业需要绩效，但过度的“绩效主义”是有害的。绩效主义强调以结果为导向。为了实现绩效目标，员工往往会选择最简单、最直接的方式，这将逐渐导致员工失去重要的创新精神。同时，在结果导向的驱动下，为了实现绩效目标，员工必然会将个人得失置于公司利益之上，从而导致利己主义的盛行，影响公司的共同利益。

百度创始人李彦宏，曾反思公司内部绩效主义：“因为从管理到员工追求短期KPI，我们的价值观被挤压变形，性能提升高于客户体验，简单管理取代简单可靠，我们和用户逐渐远离，我们坚持使命和价值观的初始阶段。”总结的一针见血，值得管理者参考。