年底怎么跟绩效不佳的员工谈话？

在大多数组企业效评估中，至少90%的员工被认为高于平均水平。这在统计学上是不可能的，但在情感上是不可避免的。老板不喜欢给坏消息，团队成员也不喜欢得到坏消息。因此，我们想象大多数人都高于平均水平。

然而，在某些情况下，领导者必须处理实际问题，也就是说，并不是每个人都能达到预期。

一些公司的极端反应是每年解雇表现最差的10%的员工。然而，采用这种方式的企业会发现，这是鼓励分裂和办公室政治的好办法。这也是失去人才的好方法：即使是表现最好的人，也会因为很多原因而在一段时间内表现不佳。

一、先理解，再判断

如果你认为团队成员的表现没有达到预期，你应该先找到理解，然后再做出判断。一旦你做出判断，就会找到很多证据来支持你最初的偏见。

确定性偏差使我们盲目：我们看不到与我们的判断相矛盾的证据。最初的好处是理解，而不是判断。

你可以通过以下提出问题来促进理解。

1、核实情况

每个人都在挣扎。很少有领导人声称他们从未经历过挫折。当我们挣扎时，我们会发现很多原因。

一般来说，我们经常找到一个很好的理由来解释为什么没有达到期望并不是我们的错。当我们找借口时，它们是完全有效的理由；当团队成员提出同样的借口时，我们会对他不负责任感到愤怒。这将是一场在模糊的灰色地带的对话。

除了你的个人偏见，在适当的时候，从团队成员的角度看世界。他可能有一个合理的情况，在这种情况下，你需要致力于改变情况，而不是改变这个人。

二、困难的谈话

没有人喜欢困难的谈话。困难意味着人们经常避免这种谈话，问题会继续发酵。如果幸运的话，问题会自己处理；大多数时候，问题会越来越严重，谈话也会越来越困难。领导者不能总是无忧无虑。必须及时适当地处理困难的问题。

这里有9条建议，可以帮助你把艰难的谈话变得有效。

1、明确目标

通过谈话来确定你想要实现的目标。你应该预测谈话的结果：谈话结束后会有什么改进？发泄你的愤怒、责骂别人或愤怒可能会让你感觉更好，但这些不利于改善你的关系，也不会提高你的表现。

2、充分准备

努力核实情况：从同事那里找到正确的数据或观点。由于误解，许多困难的对话变得更加困难。所以从一开始就要消除误解。然后确保你选择了正确的时间和地点进行对话。

所谓正确的时间，是指当当事人的记忆仍然清晰时，当然，我们不能选择每个人的情绪还没有完全平静下来。在私人场所找到合适的地方，也就是说，只有你们彼此的地方。

3、澄清主题和目标

谈话中最困难的部分是开始。展示主题，确保谈话有建设性的结果。你可以这样开始：“我们的重要客户在上次会议上的反应非常糟糕。让我们谈谈如何处理它，以便在未来得到满意的反馈。”

防止这样的开始：“你让客户失望，谈谈这是为什么吧。”这种说法不会产生积极的结果，只会导致冲突。

4、争取理解

避免误解，从问题开始。开放式问题会鼓励对方做出充分的回答。例如，“谈论事情的过程，你觉得怎么样”，你也可能需要确定问题是否真的存在，所以说“你想在这次会议上实现什么目标”。你也可以用封闭的问题进一步促进对方，比如：“这真的是你想要的结果吗？”

5、维持尊重

不要摧毁任何人，尤其是在紧张的情况下。不要包含个人情绪。如果有人变得情绪激动，可以适当休息调整一下，让对方冷静下来，这样讨论才会更理性、更有效。

6、注意言行

注意你说话语气和身体语言。不要过于自卫、咄咄逼人或情绪化：一旦你表现出这样的倾向，谈话就无法完成。在谈话之前，静静地思考，这样你就可以为谈话做好充分的准备，冷静地进行谈话，展示你的专业水平。

7、共同解决问题

如果你已经想到了你认为完美的解决方案，不要说出来，而是问对方该怎么办。他们可能会想到更好的解决方案，如果他们自己的解决方案，他们会更投入，并试图把它变成现实。如果你把你的想法强加给他们，他们可能会试图证明你的想法有多愚蠢和无效。

8、保证达成一致意见

一个常见的错误是，谈话结束后，双方看起来都很高兴，但没有达成协议。结果，你发现每个人离开时都有自己的观点，谈话的效果立刻崩溃了。谈话结束后，问对方接下来会怎么做。如果他说的和你期望的一样，你就达成了协议，否则你应该知道你必须做更多的工作。

9、必须进行谈话

这是最关键的一点。不要避免任何困难的谈话，也不要把问题推给领导或同事。这种谈话永远不会完美，但你经历的越多，你就越擅长，你就越有效。

并不是所有困难的谈话都是公开的。如果你想宣布工资、奖金、晋升、任务或工作前景的坏消息，那么就没有必要进行虚假的公开讨论。你需要充分准备，保持尊重，注意你的言行。

但你必须迅速摆脱混乱，直接宣布当地的坏消息。防止过度的解释或讨论，否则它只会使问题更加混乱，并给别人一个与你讨价还价或假装可怜的机会。只有当你理解并接受你的决定时，你才能解释或继续下一步。