企业管理中所谓的员工忠诚度重要吗？

很多企业在进行岗位晋升或后备干部评估时，都会有一个“忠诚度”指标。很少有人问这个问题。毕竟谁敢说对公司忠诚度不高？

这一指标在管理领域已经存在多年，但事实上，管理者应该追求员工忠诚度吗？忠诚度应该作为人才的重要指标吗？

忠诚词语的解释包括：无条件地为正义事业付出一切，肝脑涂地，使命必达。

谁不希望团队成员这样？但很少有人反思凭什么赢得员工的忠诚。笔者认为，对于大多数企业来说，忠诚度要求员工并不是一个好的选择。主要有两个原因：

1、被个人的需所扭曲

当一些管理者要求员工有高忠诚度时，他们应该扪心自问，他们想要什么？虽然大多数管理者强调忠诚是对组织全力以赴、保守商业秘密、对组织利益的奉献等等，但事实上，他们更喜欢对自己“忠诚”的下属，甚至有些企业的老板也想要忠诚，以“忠诚”为理由，让员工做出更大的贡献，但是只想付出更低的成本。

一旦“忠于企业组织”和“忠于上级”之间没有极其明确的区别，就很容易产生官僚主义和恶性的内部卷轴。模糊的忠诚标准很容易被人性自私的一面所取代，而那些劣币驱逐良币的信心就来自这里。

2、忠诚需要双向奔赴

一家大力倡导“忠诚”的企业，在利润可接受的情况下，裁掉了十几名工作七八年的老员工，其中一名通常非常内向的员工愤怒地问上级：“每天向我们传达对公司的忠诚，我们忠诚了这么多年，谁忠于我们？”

只要企业依法做出经营决策，不管是否人性化，都没什么好说的。然而，在倡导“忠诚”的文化下，这些决策会被扇耳光，其他没有被裁员的人也不会说什么，但他们知道忠诚只是这里的“幌子”。

不要轻易谈论忠诚，这需要双向奔赴，任何人的努力都是值得的，一个企业的力量不是因为它吸引了一群高忠诚度的员工，而是因为它逐渐成长为一个愿意忠诚的样子。

笔者非常厌恶一些企业创始人总是谈论忠诚。要知道，保守公司秘密，对公司利益负责，属于职业化范围，有机制、法律会约束，是每个人都应该具备的职业化水平和遵守纪律的概念。然而，如果你想让人们尽最大努力，为公司无条件地付出一切，你必须问“凭什么”。

不要把忠诚度作为一个重要的指标，减少对道德制高点的一般需求，它会培养不良的管理者思维。

不能总是站在“老板想要什么，公司想要什么”的角度，还要从“员工需要什么”的角度、从“高外表水平员工需要什么”的角度来看，这两个角度应该整合起来，形成正确的公司管理思维，创造一个良好的运营团队，所以管理者需要注意一些有价值的问题，比如：

（1）如何让员工认同和宣传我们的产品？

这是很多企业管理者容易忽视的问题，但却能最真实地反映员工对公司的态度。

有多少人可以向客户或未来的同事、亲戚朋友等，带着热情介绍自己的公司和产品？有多少人从心底认可自己企业的产品？

在产品认可的背后，是员工对企业的高度认可，发自内心地认识到公司的价值观，认识到公司运营中设定的目标、流程、结构和管理体系，也因为他们能够感受到自己积极专注于工作的价值。

如果能做到这一点，比要求忠诚度要有用得多。

（2）如何让核心员工愿意留下来？

雷尼尔效应告诉我们，人们愿意离开工作的主要原因不是钱，尽管钱是不可或缺的。特别是对于那些在实施中发挥重要作用的核心员工，管理者每年经常思考如何让他们愿意留下来。

商业企业组织是弱约束性组织，每个人都是自由的。对于有实力的核心员工来说，他们会被更多的机会所吸引。你不能说如果他们想放弃更好的条件，他们必须在当前的组织中“努力工作”。

大多数人不是每天工作的同事，环顾四周的机会。他们也希望有一个地方可以继续工作，但努力工作必须有合理的收入。

笔者组织线下公开课时也经常说，什么对新人最有激励作用？不是薪水，也不是上级的赞扬，而是当他们进入组织，是用眼睛、耳朵看到听到老员工的故事，比如我加入HW，听到老员工开发国家级项目，老员工授予多少股权，老员工从一线业务人员到一级部门总裁。事实上，这些都是由于组织试图让核心员工愿意留下附加效应，核心员工有发展和成就，新人才会得到鼓励，看到希望。

作为组织的经理，你需要考虑的主要是如何让核心员工愿意留下来，而不是他们今年会做出什么。

（3）充分发挥员工的潜力

只有有了适当的环境（机制、制度、人际关系等），我们才能激发做得更好的潜力，而不仅仅是劳动力和时间来交换工资。

许多企业都有令人兴奋的战略目标，但事实上，它们相差数千里。其中一个非常重要的原因是，团队只是在做他们已经能做的事情，缺乏深入的思考、探索和创新，也就是说，他们没有发挥潜力。

潜在的发挥不是由外部激励刺激的。激励有一定的刺激作用，但不足以让人们继续超越自己，做出超出正常范围的贡献。

因此，管理者需要帮助员工提高效率和期望值的估计，这需要匹配相应的利益机制，以及上下创建策略，以帮助员工系统地提高实现目标的概率（只发布命令和结果评估组织，员工将接受目标，却不同意目标的实现）

对这三个问题的思考足以包含大多数企业团队管理的内容。归根结底，与其想要什么，不如想想怎么要。

在这种日益复杂的商业环境中，能否培养出优秀的员工队伍是取胜的关键，这并不取决于企业的规模、福利和培训预算，而是取决于管理者能否从不同的角度思考问题。思维转型的力量是无限大的。