企业管理混乱的根源是什么？

组织管理混乱甚至崩溃，不可能是员工的问题，责任顺序笔者认为是绩效制度、企业文化和领导问题。

相反也是。

一是绩效制度问题

一个管理混乱的组织，一定没有能够区分好员工和差员工的绩效考核制度。既然桌面上没有公开透明的制度，桌面下的圈子文化、裙带关系、人治文化就会盛行。

因此，必然会导致员工：好的变中，中的变差，差的摆烂。整个团队的工作氛围充满了推诿和瘴气。

这时，如果这个组织的新领导刚上任，乍一看，这个员工做不到，那个员工也做不到，迫不及待地想全部开除。

如果真的这样做，那就大错特错了。

事实上，这不是员工的错，也不是员工不好，而是制度：好员工不能表现，表现会被忽视；差员工整天闲逛，也平静多年，为什么努力工作？

在这种组织条件下，只有建立公平透明的绩效考核标准，运行一年半，团队才能适者生存。

二是企业文化问题

如果组织通过了第一关，制定了公平透明的绩效考核制度，但组织管理仍然混乱，那么很可能是企业文化问题。

必须有制度，但不能公平公正地执行。

公平公正是公司最大的文化。

好的制度，好的流程，只有好的执行才是真正的好。如果制度成为镜中花水中月，只能是一张废纸！

在这种组织环境下，有绩效制度比没有好，但遗憾的是能够制定这种绩效考核制度的聪明人。

企业文化，其实就是老板文化。

三是领导者问题

前两个，组织或管理混乱，必须是组织协调不能坚决、长期、带头作用，做好前两个！

绩效考核制度是组织一把手工程，出现问题首先要从领导身上找出问题。

一是组织协调不能坚决摒弃绩效人情、面子、老同学、老领导、老客户、亲戚关系等等

二是组织协调不能长期关注绩效管理，没有绘制蓝图、落实蓝图的决心和毅力；想起来就关心一下，通常杂务事多，不要做那些重要和不紧急的事情，热衷于每天灭火。

三是组织协调不能带头树立榜样。公司的很多制度首先是革命领导的“命运”，限制了他的权力，把他的权力放进了制度的笼子里。说起来容易，但实际上做起来却不容易。

关于月度绩效、年度绩效，领导对下属的决策权有多大，30%、50%或90%，会有多大的主观操作空间。

事实上，这个空间是一个致命的空间，可以尽量小，最好是0。

在组织中，所有的问题都是管理问题，所有的管理问题都是组织领导问题，古今中外概莫能外。

其实其他问题都是次要问题。

本文中的组织可能是一个团队、部门、工厂、企业、医院、学校和机构等等。