企业成功实施岗位评估的关键问题有哪些？

1、为什么企业要做岗位评估？

组织中最小的单位是岗位，岗位评估的意义是衡量组织中岗位的相对价值。通过岗位评估，公司可以根据岗位价值明确定义组织中各岗位的位置关系。

工作评估是许多人力资源工作的开始，包括：组织结构、等级制度、工资结构、职业渠道、人才培养、人才培养和人才盘点等。同时，工作价值定位不准确或缺失也是许多组织混乱的根源，如常见的岗位设置、工资不准确、职责不明确等。

2、岗位评估的企业规模需要多大？

很多人误以为只有大企业需要做岗位评估，中小企业不需要。

事实上，企业规模与是否需要进行岗位评估没有直接关系。这通常取决于公司今天面临的管理挑战。例如，你的企业有100多人。随着企业业务的发展和组织规模的扩大，公司面临着同样的问题：需要更准确地分级、编辑和工资，为员工提供职业上升渠道。此时，工作评估自然成为组织完成这些工作的前提。

虽然有上述分析，但事实上，我们也会看到一些小型企业，比如企业只有几十人，他们可能不需要做工作评估。由于企业规模小，人员少，每个职位，每个人通常做什么工作，价值如何，工资多少，老板基本上一目了然，自然不需要做岗位评估。

3、评估前需要做哪些准备？

岗位评估前应准备三份材料：一是岗位职责描述（JD），二是岗位所在的组织结构，三是岗位能够控制或影响的金额范围，如营业额、毛利、预算、费用等。

工作职责不需要准备得太详细，但需要足够的帮助评估人员了解工作的实际日常工作内容和工作要求（教育、年资、经验等）。

在具体的项目工作中，我发现很多企业很容易忽略JD写这份基础工作。后来因为要做岗位评估，回去重新开始整理JD，在岗位设置上发现了很多不合理的问题。

4、一般谁参加评估？

在岗位评估开始前，公司一般会成立评估委员会，成员不推荐太多，一般包括人力资源和业务人员。

其中，HR包括COE或薪资负责人、HRBP和HR部门领导；业务特别敏感。一般建议尽量选择那些高水平、全公司负责的业务领导，因为这些人站得高，看得远，可以在一定程度上保证每个岗位的客观评价。

需要注意的是，评估委员会成立后，每个成员在正式开展评估工作之前，必须经过正式的岗位评估方法论培训。

5、如何开好评估会？

岗位评估的特点是：结果不是100%科学。也就是说做岗位评估和做数学题是不一样的，数学题只有唯一的对错；但是，由于评估者的主观影响，不同的人可能会使用同一个岗位的评价工具来产生不同的评价结果。

这些结果没有对错之分，只有哪一个更合理，评估人需要在严格遵循评估原则的基础上进行充分的沟通和讨论，才能知道最终的纠正结果。

HR在这类会议中的作用一般是评估师和主持人，需要充分调动每个评估者的情绪，及时指导，善于提问，确保每个评估者都能充分表达自己的不同观点。如果评估会议很好，这也是一个帮助每个人重新理解组织过程的过程。

6、如何在组织内部发起岗位评估？

任何在组织内部发起的改革措施，最理想的推动必须是自上而下，人力资源部门需要影响组织的第一个位置来发起和推动这样的改革。如果人力资源部门只自己做，它不仅很难达到效果，而且也很容易成为受害者，因为它损害了其他部门的利益。