企业如何有效激励员工？

“钱没少给，人却越来越不动。”

这是我和企业家聊天时听到最多的一句话。

许多老板认为激励是一种分钱的技术：钱分对了，员工就会动起来了。但现实往往恰恰相反，钱分出去了，士气没有上升，抱怨更多。

为什么呢？因为激励的起点不是制度，而是人性。

1、激励的起点不是制度，而是人性

这个制度是什么？它规定了你应该做什么，做什么程度，做好了分多少钱，做砸了负什么责。

什么是人性？人性决定了你是否愿意去做。

如果你只研究这个制度，而不研究人性，你就会陷入一个无限的循环：制度越来越详细，漏洞越来越堵塞，员工就越来越油。因为人和制度，总是在博弈。你堵住了一个嘴，他找到了一个新嘴。

举个最常见的例子。

一家公司评估客户服务的“平均通话时间”，旨在提高效率。因此，为了缩短时间，客户服务挂断了电话，问题没有解决，客户打电话，排队，重新描述，再挂断电话。时间指标很漂亮，客户流失率上升。

你看，指标本身没有错，错的是管理者认为指标会如实执行。

真实情况是：任何评估规则，落在人身上，都会被人性重新解释。每个人都会问三个问题：这对我有什么好处？你会惩罚我吗？我能少做点什么吗？

归根结底，人性已经几千年没有改变了。核心只有四个字：趋利避害。

良好的绩效管理不是设计一个完美的制度，而是理解人们心中的两件事：他想要什么，他害怕什么。

激励的起点从来不是制度，而是人性。

2、趋利，用人性的贪婪驱赶人性的懒惰

人天生就有惰性。能不干就不干，能少干就少干，这是写在基因里的。

如何对抗惰性？通过道理是没有用的，唯一有效的方法就是用更大的欲望来掩盖惰性。

这里的“贪婪”，我不当贬义词用。

我说的是人们心中最简单的欲望：想赚更多的钱，想过更好的生活，想被看到，想往上走。

这种欲望，不丢人。它是推动世界前进的最大引擎。

而人的另一面，就是懒惰。能躺着，不坐着；能少干，不多干。这也是本能。

一个团队，如果做多做少一样，做好做坏一样，会发生什么？

有能力的人会慢慢变得懒惰。因为他发现自己在努力工作，和旁边摸鱼的人一样多。最后，优秀的人走了，留下的人越来越平庸。

如何打破？用“利”驱动。

关键是两个字：打开。让创造价值的人多拿，让混日子的人得不到。

任正非说：钱分好了，一半以上的管理问题就解决了。

差距是动力。没有温差就没有风，没有水位差就没有流水。你不敢拉开差距，最后拉开的是优秀员工和你之间的距离。

好的激励就是让员工为自己做，顺便说一下，把公司的事情做好。

3、避害，用人性的恐惧守住行为的底线

但只有趋利，组织才会翻车。因为有些事情，是“利”驱动不了的。

不能造假，不能违规，不能碰红线，不能为了表现不择手段。这些东西，给多少钱，都做不到。

因此，激励必须是双系统。趋利是油门，避害是刹车。

关于恐惧，管理者最容易犯两个错误。

第一个错误：把恐惧变成老板的情绪。今天心情不好就骂人，明天心情好就放手。这种恐惧不叫管理，叫天气。它只会让人们学会观察自己的言行，而不是保持底线。

第二个错误：在日常生活中使用恐惧。每天盯着，一切责任，错误的一个字罚款100元。这样管理的团队真的没有错，但也没有辉煌。因为一旦人们把所有的精力都花在避免犯错误上。

恐惧的正确用法是热炉法则：一个烧红的炉子放在那里，谁碰谁烫。

它有三个特点：前面的预警（炉子是红色的，你可以看到）、即时反应(遇到立即烫伤，不用等到年底)、平等对待(老板碰也烫)。

翻译成管理语言有三种：

红线要少。三条以上，员工记不住；记不住红线，等于没有红线。

后果应该确定。确定的惩罚比严厉的惩罚更有效。处罚重但可能不执行，不如处罚轻但必然执行。人会赌概率，不会赌必然。

执行应公开。第一次破例，红线降级为建议。一条被打破的红线会使所有其他规则一起失败。

恐惧应该用来保持底线，而不是用来管理日常生活。底线保持，上面有空间移动。