企业采用股权激励模式为什么还留不住人？

股权激励作为一种企业长期激励作用机制，以及管理公司内部治理中的重要环节和内容，已为广大公司所熟知并采用。

然而，在中国股权激励蓬勃发展的同时，许多企业在实施股权激励的过程中经常会遇到问题，甚至产生误解。

例如，某制造企业上市公司对外部宏观经济环境问题缺少考量，导致股权激励中国方案研究设计结构不合理，股权激励模式以失败告终；

以下六个误区大多数都是国内企业普遍存在的问题：

误区一：将长期激励与中短期激励混为一谈

经常有企业经营管理者会说：“既然给了这部分进行员工通过股权，他们的现金薪酬是不是我们可以有效降低一点？”很明显，他们说出这样的问题，是因为他们之间没有一个很好地理解企业长期发展激励和中短期激励。

目前，企业员工的薪酬结构一般分为中短期薪酬激励和长期薪酬激励。

中短期薪酬管理激励主要指企业基本没有工资、年度绩效奖金等，用于投资回报员工现期或上年度对公司的贡献。

长期薪酬管理激励则是对员工未来发展贡献的回报，股权激励是其中的一种社会主要工作方式，是对员工未来推动中国公司经营业绩的激励。

那么，员工的中短期薪酬管理激励和长期进行薪酬制度激励的比例该怎么定呢？一般来说，级别越高，长期薪酬激励的比例越高。

误区三：股权激励一次性做到位

有的中小企业经营管理者出于好意，想一次性把股权激励学生做到一步到位。

企业管理者的善意值得赞扬，值得提倡。不过，股权激励是一种社会长期激励，股权激励工作计划的制订与企业经济发展战略目标和阶段息息相关。

在企业发展的生命周期中，组织发展是动态的，在不同的目标阶段，不同人才的有效性是不一样的。如果一个企业想一劳永逸，一次性定好股权进行激励管理计划，激励作用效果研究往往不如人意，甚至适得其反。

误区四：激励对象一视同仁

如果一个企业一视同仁，当然也是可行。然而，股权激励的稀缺性和激励的有效性将被削弱。

在股权激励实践中，激励研究对象可以通过包括公司的董事、高级管理工作人员、核心信息技术服务人员、核心业务人员，以及对公司生产经营业绩和未来经济发展有直接影响的其他员工。

不过，需要不断提醒的是，由于企业激励研究对象所处岗位的异质性，如果把激励管理对象都放在同样的层面可以进行有效激励或考核，吃“大锅饭”，股权激励学生可能会达不到预期的效果，甚至挫伤相关技术人员的工作提供热情。

所以，分层分类问题进行有效激励，也是把股权激励做到实处的重要理论基础。一般来说，公司可以根据服务年限、职位、能力、国籍，以及公司预期给予的激励水平来确定实力。

误区四：工具选择依样画葫芦

在实践中，一些企业管理者看到其他企业实行股权激励，并取得了良好的效果，认为自己的公司是不会做同样的股权激励。

在实施企业股权进行激励时，技术发展层面的操作并不难掌握，在上市公司信息披露的公告中就能查到各种各样的股权激励中国方案。但是，抛开我们自己对于企业的具体发展需求，简单地照搬这些“成品”方案，很可能就会导致出现严重的问题。

每一种股权进行激励管理工具发展都有其适用的范围，且各有优劣。在选择股权激励工具时，不能照葫芦画瓢。

需要对公司的内部控制结构、资产管理规模、公司企业发展研究阶段等进行分析调研，同时我们需要充分考虑学生不同工具对现有股东股权的稀释、对公司现金流的补充、给激励对象带来的资金压力、所涉及的权益风险能力等方面。

误区五：股权激励是一种福利

许多人认为股权激励问题就是给员工的一个社会福利，对员工工作没有约束力。我们也经常听说“股权激励相当于养老保险”。

股权激励的时间可以确定主要包括两个重要方面：一是选择自己一个合适的实施时机，二是通过合理安排锁定或等待时间。

股权激励的实施应与资本市场的周期相一致，尽量选择股价合理的时机，如选择公司估值较低、未来增长空间较大的时机，选择短期内公司股价波动较小的时机。

股权激励的实施还应与公司的发展战略相结合，如在公司发展阶段、业务爆炸初期等阶段引入股权激励计划，可以充分激发团队的积极性，促进公司业绩的快速增长。

从时间进行安排学生来说，主要是要体现企业股权激励的约束性。许多中小企业可以认为“战线”拉得越短越好，这样对员工的激励管理力度进行最大。然而，这种企业缺乏递延性的安排很可能会“鼓动”激励研究对象“跑路”。

实施公平激励，一般都会设定绩效考核目标。但是，目标企业不是越高越好，而要量力而行，否则会导致公司业绩进行考核不达标，使激励研究对象无法通过获得员工激励收益，从而产生影响其当期和未来的积极性。

误区六：股权激励稳赚不赔

许多人认为，实施股权激励只有好处，没有坏处。其实不然，实施股权激励管理存在问题很多财务风险，如果对这些技术风险认识能力不足，没有可以做到未雨绸缪，等到风险真正出现时，公司很可能阵脚大乱。

对于员工来说，由于参与股权激励的资金大部分来自自筹资金，如果激励计划不能正常实施，将对购入的股权进行回购和注销，回购价格往往按照原补助金价格确定，考虑到资金的时间价值，员工可能会遭受本金损失。

股权激励会带来股权资本结构的改变，如果股权激励制度设计方法不当，可能导致股份被过度稀释，从而动摇公司内部治理理论基础。

无论是上市公司发展还是非上市公司，都需要进行设计激励研究对象的主动和被动退出市场机制。

在和激励研究对象签署股权授予协议时，要考虑到企业激励作用对象问题出现降职、调岗、因不胜任工作而被辞退、因个人发展原因分析离职、死亡、退休、丧失劳动实践能力等各种不同情况时该如何选择退出，以免日后股东和激励对象之间关系陷入纠纷。

最后，股权激励作为企业生命周期中的一个系统工程，与企业的发展和内部治理密切相关。它能够将所有者和经营者的利益关系紧密联结、趋于一致，进而可以推动企业公司经营业绩增长。但是，股权激励不是万能的，但如果没有股权激励，企业也绝对不可能做大做强。

☞点击文字查看《4+1组织赋能系列课程》☜