人才盘点的常见困惑解答（二）

笔者在人才盘点类专业咨询过程中，经常会听到企业管理者反馈其遇到的一些困惑，笔者在此对其中一些常见的困惑进行归类及简要解答，以供探讨。

一、能力素质标准类

企业管理者对人才盘点常感困惑的第一类为能力素质标准类，即与人才标准的适用性、精准性等相关。

（三）能力素质的标准，定的高一些还是低一些比较合适？

能力素质代表企业的人才标准，这个人才标准既有约束，也有牵引；既看当下，也看未来。也就是说，能力素质需要既要体现出企业当前经营现状对人才的需求，也要体现出企业未来一段时间内的发展规划对人才的期望和要求。

能力素质模型的能力素质项会设置分级，通常来说有不合格、合格、良好、优秀、卓越等五级分级，或者待提升、胜任、优秀、卓越等四级分级，或者也有一些其他的分级方式。

分级，一定程度上分割了人才标准的约束与牵引。

合格/胜任及以下，通常代表了企业的用人底线，即达不到合格线或胜任线，即为不合格、不胜任，需要成长与提升。

卓越通常代表了企业的用人期望（有的企业会将优秀档作为期望档），即达到卓越线，即为优质人才，需要重用及激励侧重。

通常来说，每一项能力素质项的分级人员比例分布为：

不合格：合格：良好：优秀：卓越=5-10%：30-40%：20-50%：10-20%：5-10%。或，待提升：胜任：优秀：卓越=5-15%：50-80%：10-25%：5-10%。

标准定得高或低，有两种表现形式

第一种表现形式表现在比例分布上，即定的标准是按多少人能归到卓越档、多少人能归到合格或胜任及以下档位来做的预期。预期卓越档比例越低、合格或胜任及以下档位比例越高，说明标准定的越高，反之越低。

第二种表现形式表现在能力素质项标准的描述，描述越多维、越细致、越具体，说明标准越高。

至于高一些还是低一些合适，影响因素主要在方向层，即企业的人才战略、人力资源战略、业务战略、公司战略，以及领导者的领导风格。

（四）能力素质的标准，定得粗一些还是细一些比较合适？

粗与细没有绝对的界限，并且粗与细也不是评价能力素质模型优劣的唯一标准，甚至不是评价能力素质模型优劣的标准。

评价能力素质标准是否适用，关键在于是否容易理解与记忆、是否容易获得接受与认同、是否使用了企业的自有语言体系、是否能力素质项彼此之间MECE、是否融入了企业的文化理念与战略导向、是否符合领导层心意、是否看得见摸得着……等等。

所以，能力素质的标准，应该粗一些还是细一些，这并不是一个有必要深究的问题。标准的粗与细，并不是判断能力素质模型优劣的标准。不过，需要保持各能力素质项粗细的整体一致性。

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