人才盘点的常见困惑解答（十）

笔者在人才盘点类专业咨询过程中，经常有企业管理者反馈其遇到的一些困惑，笔者在此对其中一些常见的困惑进行归类及简要解答，以供探讨。

盘点结果类

企业管理者对人才盘点常感困惑的第三类为盘点结果类，即与人才盘点结果的有效性、价值性等相关。

（四）评价者对被评价人的评价不客观怎么办？

评价者对被评价人的评价不客观，其实并不算罕见现象，常见的表现为首因偏差、近因偏差、晕轮偏差、趋中偏差、过宽或过严偏差、类我偏差、顾虑偏差，笔者在之前的分享中提及过人才评价的这七种常见的主观偏差，这里不再另作说明。

我们可以先来究其评价不客观现象的原因，即到底为什么会出现这种现象。

1、原因分析

原因来自两个层面，一方面是纯粹的因评价人的意识或意愿而导致，即主观原因，另一方面是因设计与实施本身而导致，即客观原因。

（1）主观原因

评价者对被评价人的评价不客观的主观原因在于，评价者的性格特征及管理风格。

比如，假设评价者A与被评价人属于上下级关系，如果评价者对下属的管理风格属于散养、放养型，那么就有一定的概率因为对下属的工作行为掌握的不全面、不完整、不精确，而以偏概全，出现首因偏差、近因偏差、晕轮偏差等现象。

再就是，假设评价者B与被评价人属于同级关系，如果评价者属于弱交互型或社恐型性格，那么同样有概率发生上文提到的现象。又比如，如果评价者C属于高标准、严要求型管理者，则可能出现评价过严偏差；如果评价者D属于睁一只眼闭一只眼型管理者，则可能出现评价过宽偏差；如果评价者E属于老好人型管理者，则可能出现趋中偏差、顾虑偏差。再比如，如果评价者F属于任人唯亲型，则可能出现类我偏差。

（2）客观原因

评价者对被评价人的评价不客观的客观原因在于，尚未形成认知共识，即评价者本来是奔着公正、客观、严谨、真实的意识和意愿来作评价的，但是客观条件不支持、不允许，导致他不得不逐渐对公正客观严谨真实做出让步，最终量变产生质变，做出不客观评价。

再往后究一层，上文提到的客观条件不支持、不允许，可能因为评价标准本身不够清晰，可能因为评价标准没有充分传达，可能因为评价打分程序不严谨，也可能因为评价结果未确认……

2、解决思路

解决思路，同样也主观、客观一分为二来看。

（1）规避客观原因

规避客观原因主要有三个动作：拉通、拉通、拉通。即：

前期拉通：在人才标准建立阶段拉通标准，抓入、出两端的拉通。

在输入端，一方面充分体现第一领导人的意图，一方面充分体现领导团队对人才标准的思考，一方面充分体现员工或员工代表的想法。

同时，在输出端，一方面在标准形成过程中充分沟通与研讨，一方面在标准形成后充分宣贯与解读。

中期拉通：在人才评价阶段拉通评价，抓前、中、后的拉通。

评价前，对评价程序、规则、标准等，进行充分培训和指导。

评价中，对评价过程或模拟评价过程进行充分观察。

评价后，对评价全流程或模拟评价全流程进行充分复盘，纠偏不当操作。

后期拉通：在人才盘点结果输出阶段拉通结果，抓前、后的拉通。

结果输出前，充分基于评价事实沟通评价结果、充分与领导团队或第一领导人确认评价结果。

结果输出后，充分对被评价人进行反馈与说明。

（2）规避主观原因

规避主观原因主要有两个动作：校准、校准。即：

对盘点活动的校准，即对盘点活动的科学性、严谨性、客观性、公正性、公平性等进行校准，与上文提及的规避客观原因的拉通，本质上殊途同归，不再赘述。

对管理者的校准：人才盘点，一方面对被评价人有评价、管理及发展等作用，另一方面对评价者有倒逼提升的作用。

也就是说，评价者对于人才盘点的意识不到位或意愿不足的现象，背后体现了其对他人的关注、理解及管理能力不足。

因此，在人才盘点的拉通过程中，领导团队可以且需要对管理者的评价意识与评价意愿进行校准，甚至在极端情况下，对管理者进行校准。