合理应用人才盘点结果——以人才盘点结果撬动人才管理

作为人才管理的引擎，人才盘点能够较好地体现并持续提升人力资源管理的价值。人才盘点有着承上启下的作用——向上承接企业战略目标的人才需求，向下决定人才管理行动计划的必要性和价值。

行动计划的应用几乎涉及传统人力资源管理的全部业务模块，如招聘、培训、薪酬、员工关系等。这也正是现代人才管理远胜于传统人力资源管理的价值所在。HR不再是从事相互割裂的事务性工作模块，而是从一体化的角度来解决企业发展的人力资本问题，从而支撑企业战略目标的达成。

一、人才盘点是人才管理的引擎

开展任何一项工作的思路都是：明确目标——确定差距——实施计划。人才管理也不例外，人才管理的实施分三步：人才规划、人才盘点和人才管理行动计划。

（一）人才规划

人才结构涉及员工组成的结构，人才质量涉及员工的能力构成。

例如，一家提供手机OEM服务的企业要转型为自主品牌手机制造商，那么在人才结构上就需增加市场和销售员工，还要提高研发体系的人才竞争力，在人才质量上至少需要增强客户导向、创新等能力。这就是基于企业战略目标和计划下的人才规划。

（二）人才盘点

目标是掌握现有员工的人才结构、人才数量和人才质量，与人才规划的产出相对比，以清晰人才差距。

（三）人才管理行动计划

根据人才差距，设计和实施有针对性的行动计划，有效地缩小人才差距，以支撑企业战略目标的实现。

二、盘点结果应用是人才管理的支点

人才管理行动计划是要为企业未来的战略目标提供人才供应，缩小人才需求的差距。

许多公司每年都做人才盘点，但只是评估和盘点员工的业绩、年龄、学历、就职经历等。这些都是员工过去和现在的表现，对于面向未来的盘点还远远不够。

在人才盘点中不仅要关注与员工当前现状相关的核心指标——业绩、能力和绩效，还要关注与员工未来发展相关的核心指标——潜力、职业兴趣和离职风险。

综合以上六个核心指标，可获得员工个人和团队的重要盘点结果，通过这两部分盘点结果的应用，便可以撬动人才管理工作。

（一）个人结果及其应用

员工的直接上级要结合员工六大核心指标的数据结果和组织的用人标准及用人需求，充分思考员工的优劣势、目标岗位、保留方案和培养方案，并在人才校准会上讨论并通过，确定员工在组织内部的发展通道和发展资源。

在后续的行动计划中，HR 辅助员工的直接上级制定明确的绩效改进计划(针对绩效不合格员工)、薪酬激励计划、员工保留计划或培养发展计划(针对有潜力的员工)。

因此，人才盘点不仅能够实现公平、公正的人才评估和发展，为组织未来的用人需求提前做好准备，还能够满足员工个人的职业发展需求。

（二）团队结果及其应用

统计了员工的个人结果后，就可得到全体员工的人才地图，即当前员工的人才数量、人才结构和人才质量。

在人才规划步骤中，把人才需求和现状中的数量、结构及质量相比较，就可得出人才差距。需特别注意的是，得到公司整体的人才差距还不够，还要依据部门、层级和业务序列进行更深入的分析，以便了解人才高地和人才洼地在哪里。

除了整体的人才地图之外，企业还可获得对人力资源部门来说很关键的名单：高潜人才名单、绩效改进名单、关键岗位后备名单、重点保留员工名单等。

为获得更多团队层面的人才差距，需对当前的团队结果进行更多更深入的分析，甚至还要应用行业对标数据，如高潜人才的比例、关键岗位的板凳强度、关键员工的保留风险(离职概率、离职影响分析) 等，从而导出相应的行动计划。

综上，人才盘点除了能够对企业当前人才梯队建立清晰的认知以外，更重要的意义在于对人力资源的量化管理、人才的分类管理起到重要的引擎作用。以人才盘点结果对比组织需求，得出下一步人才梯队建设方向，再匹配员工个人情况，建立定制化发展提升路径，将结果合理运用，从而不断提升人才管理效率、提高人才梯队质量。