人才盘点的常见困惑解答（十五）

笔者在人才盘点类专业咨询过程中，经常有企业管理者反馈其遇到的一些困惑，笔者在此对其中一些常见的困惑进行归类及简要解答，以供探讨。

企业管理者对人才盘点常感困惑的第四类为盘点应用类，即与人才盘点结果的应用方式、应用结果与应用效果等相关。

人才盘完了，“好苗子”该不该宝贝一样的捧在手心里？

先来理解一下什么是企业的“好苗子”，如果单以九宫格分布来界定的话，那么“中高人员”、“高中人员”、“双高人员”皆可称为“好苗子”，如果优中选优、好中求好的话，那么唯有“双高”能够真正称得上绝对意义上的“好苗子”。

九宫格的双高人员，表现出来的能力或潜力通常为人所认可及信服，绩效结果通常也是达标甚至超标的表现，所以他们通常被称作超级明星或明星人才，即代表了企业的优秀人才、标杆与榜样。

这部分人员不仅绩效表现优异，对于本岗位、本级别工作的胜任力及潜力也同样优异，他们不仅当下对企业具有强支撑作用，对企业未来发展的引领作用也同样可期。

那么，企业对这部分“好苗子”，应该采取怎样的策略呢？笔者从人才应用、人才激励、人才培养等几个层面分别浅尝辄止地给点建议。

1、人才应用

超级明星在企业中属于珍稀物种，通常占比为5%-10%左右，而他们通常具有较高的视野及眼界，同样，通常也会面对较多的可能性。

所以，企业需要尽快对这类人才的应用进行重点关注与研究，并且尽快落实，否则这些优秀人才很可能因为找不到成就感、实现不了心中抱负，而产生消极情绪甚至其他负面情绪。并且，因为这些人足够优秀，所以他们同样也是外部重点关注的对象，一旦对其使用不当，很可能造成人才流失。

正因为超级明星非常稀缺与优秀，所以一旦这些人的工作态度与结果向不好的方向变化，则可能对企业造成较大损失。

针对超级明星的应用，最关键的路径就是尽快升任更高的级别（三个月到半年内），甚至跨级提升，或者将其安排到更具挑战性的岗位，一方面可以持续满足及激发他们的成就动机，另一方面也可以使他们能够在更有价值的位置发挥更大的价值。

2、人才激励

同样道理，因为超级明星的重要性，对于他们的激励也需重点考虑、适度倾斜，甚至量身定制。比如，绩效结果所对应的奖金，可以相较于其他类人才设置更高的比例或系数；又比如，薪酬的调整，可以相较于其他类人才设置更高的幅度，甚至更低的频率；还比如，可以考虑设置特殊待遇、特殊荣誉等个性化激励，也可以考虑设置股权、期权等长期激励……

3、人才培养

“超级明星已足够优秀，是否还需着重培养？”笔者之前听到过这类声音，在这里想说，正因为他们足够优秀，所以更需要着重培养。

对于超级明星的培养，主要聚焦在基于晋升的需要而相匹配的专项培养。比如，邀请其参与更高级别的会议，以提升这类人才的经营管理思维与能力、全局性思维等；又比如，邀请其参与企业的战略制定，以提升他们的战略思维与能力；还比如，安排其向企业内或企业外的高手进行阶段性对标学习，专项提升晋升岗位、级别所需的关键能力；又比如，安排其进行挂职深造，系统性全面提升综合能力……