人效：企业持续迈向卓越的落脚点（二）

在上一篇文章中《人效：企业持续迈向卓越的落脚点（一）》，笔者分别从企业领导者观点、卓越企业表现等层面做了一些探讨，并由此表达了笔者对人效的重要性的看法，接下来我们一起来看一下人效有哪些表现形式。

人效，作为近年来比较热门的话题，已经有很多专家、学者对其进行了研究，笔者初步整理这些研究后发现，专家、学者通常会将人效做出如下分类：

1、宏观、中观与微观

核心主张是首先从三个不同的高度对产出进行观察，包括宏观的组织层面的财务结果、中观的部门与岗位层面的流程结果、微观的员工个体层面的工作过程，然后再将这些不同高度的产出与人力资源状况进行对比，从而分析人效。

2、效益、效率与效因

核心主张是基于结果、过程与人力资源行为价值等三个层面进行分类，包括关注直接财务结果且最具有财务意义的效益类、关注生产和服务过程并以业务效率形式来体现的效率类、反映人力资源行为在效能上的价值且最隐秘的效因类。

3、人力资源有效性与人力资源效能

核心主张是基于评价人力资源活动、投入产出等两个角度进行分类，包括关注人力资源管理活动与动作达成目标程度的人力资源有效性，以及关注人力资源投入是否产出相应效果的人力资源效能。

4、时间与空间

核心主张是通过时间与空间的分类方式，对人效进行观察，包括时间层面的看过去、看现在、看未来，以及空间层面的内部比、比行业、比竞对、比标杆等。

5、静态与动态

核心主张是从一静一动两个层面观察人效数据，包括静态层面的看现状、看数据、看事实，以及动态层面的看过去、看未来。

市面上大体就是这些，当然不排除还有一些其他的分类方式笔者没有关注到的情况。

以上这五种分类方式，我们也可以将前三者理解为如何筛出数据的视角，而将后二者理解为如何观察数据的视角。

那么，我们再回归到概念中去进一步理解一下人效。人效，简单粗暴的解释，即人员效率或人才效率。效率，即单位投入下产出的有效成果。所以，从概念可知，人效涉及到三个核心要素，投入、产出、人，也就是说在探索人效的过程中，一定是围绕这三个层面去思考，即：

1、#投入#

即企业在人的层面投入了什么资源、投入到了什么规模与程度，比如时间、比如成本……

2、#投入产出回报#

即企业在人的层面投入的资源，在人的层面带来了多少价值多少结果多少收益，以及这些价值结果收益是否对得起这些资源投入，比如人均营收、元均利润……

3、#人本身#

团队的健康状况，比如离职率、内部流动率……

那么，这三个层面分别有哪些具体的数据表现形式呢？这些数据分别代表着什么含义，并且有哪些异同呢？关注作者详见续文。