薪酬绩效管理：浅谈薪酬构成设计

最近有很多企业咨询想要做薪酬改革，企业一般会告诉我们为什么要改革，但是薪酬改革具体要从哪几方面入手不太清楚，借此机会，笔者先从薪酬的基本构成给大家讲解一下。

我们通常所说的薪酬总收入，一般会拆解为固定薪酬、浮动薪酬和福利这几部分，各个部分薪酬在整体薪酬构成中发挥着不同的作用。

固定薪酬是给予员工稳定收入的部分，例如基本工资、岗位工资、学历工资、职务津贴、管理津贴、技能津贴等，与员工所在的岗位、职务、个人能力与技能息息相关。

固定薪酬用于保障员工的基本生活需要，并且用于表示公司对员工岗位价值的认可，并提供工作安全感。

浮动薪酬是根据员工工作完成情况而上下浮动的收入部分，例如绩效工资、业绩提成、年终奖、专项奖励、股权激励等，其浮动的金额多少主要决定于员工对工作的完成程度，当员工工作完成好，业绩高，一般浮动薪酬也会提高。

浮动薪酬在薪酬构成中发挥着非常重要的激励作用，员工可以通过努力工作增加收入。在这个层面，公司可以通过适当增加浮动薪酬比例的方式，促使员工与公司的利益关系更加一致，可以激励员工更好地完成工作，进而促进公司目标达成。

当然，设计固定薪酬与浮动薪酬的比例，是需要很多技巧的，比如职能人员与销售人员一般会不同，职能人员的固定薪酬通常要比销售人员的比例高。

同是销售人员，固定薪酬与浮动薪酬的比例设置还要根据行业、销售人员的价值点、职位类别进行具体分析，比如项目开发类的销售，销售周期长、单笔订单金额大、对销售人员能力要求比较复合，他们的固定薪酬不能设定得太低，否则招不到人，至于一些销售周期短、销售属于短平快类型的销售人员，主要是以拿提成为主，固定薪酬比例会小一些。

福利项目，是公司给予员工额外的奖励，用于提升员工的归属感和满意度，常见的福利包括伙食补贴、交通补贴、通讯补贴、商业医疗保险、定期体检、年度旅游等。一般情况下，会建议企业将福利项目总额控制在员工年度总收入的15%内。

企业的固定薪酬、浮动薪酬的比例设计，会受到企业家价值观、公司文化、公司偿付能力的影响，需要结合公司实际情况，才能设计出符合公司业务需要且员工能接受的薪酬构成。