企业如何衡量外采人力资源技术的效用？

前文对市面上比较常见的人效分类做了简要说明，接下来笔者将从投入、投入产出回报、人本身等三个层面，与大家拉一拉各类人效数据。

投入产出回报类

第二类人效数据——投入产出回报类人效数据，表现的是企业在人的层面进行的投资、投入，获得了怎样程度的回报，这些回报可能与经营结果强相关，也可能弱相关，甚至不相关，常见如下数据：

7、人力资源技术投资回报率

人力资源技术投资回报率，是通过对人力资源技术带来的业绩变化或经营改善的分析，来衡量人力资源技术投资回报的指标。人力资源技术投资回报率，反映了企业外采人力资源技术的性价比，可以理解为技术采购为企业带来的价值是否值得为之投入的成本。

计算公式为：人力资源技术投资回报率=业绩变化或经营改善/人力资源技术成本*100%

公式里提及的业绩变化或经营改善，举例来说，比如在人才招聘端：是否带来了招聘流程的改善、是否提高了招聘的效率或效果等，比如在人才绩效表现端：是否带来了员工敬业度提高、是否带来了关键人才的绩效结果提升等，比如在人才发展端：是否带来了培训效率质量或效果的提升、是否提升了培训的性价比等，比如在人才管理端：是否有效降低了员工离职率、是否提升了内部管理的效率或释放了管理的事务性工作等……

同样，公式里提及的人力资源技术成本，也可以从几个不同的角度衡量，比如采购角度的技术一次性采购价格、使用角度的技术持续使用或维护费&存储费、转化角度的技术培训费、专家辅导费及为技术实现付出的培训时间等。

虽然从某种意义上来说，企业的人力资源工作是多项工作影响多种结果的非线性关系，但人对于力资源技术投资回报率指标，还是需要企业做出重视。一方面，需要找到企业最关注的业绩变化或经营改善项目，以及企业最在意或为之投入最大的成本。

另一方面，需要通过对该指标的周期性跟进，评价技术采购的改善点或改善方向，甚至是必要性，从而做到有效采购、精准采购。

8、人力资源技术用户采用率

人力资源技术用户采用率，是通过对人力资源技术引进后的使用用户占比的分析，来衡量人力资源技术转化状态的指标。

计算公式为：人力资源技术用户采用率=技术使用用户数/用户总数*100%

人力资源技术用户采用率，一方面反映了员工对外采人力资源技术的理解度、认可度与应用程度，另一方面反映了企业对外采人力资源技术的重视程度与推进力度。

因此，通过对该指标的持续监测，并辅以对用户声音的有效接收与分析（比如访谈、问卷等），可以找到影响人力资源技术在企业应用的卡点，并做出针对性应对，比如增加培训、搭建使用激励机制或约束机制、简化技术的学习路径或使用路径、构建技术使用行为与工作绩效的勾稽关系等。

人力资源技术投资回报率与人力资源技术用户采用率两项数据，从行业、上市公司等外部借鉴的意义相对有限，企业可以把更多精力放在自视、自检的层面。

还有哪些数据可以表现投入产出回报类人效呢？关注笔者，详见下文！