企业薪酬战略：如何实现薪酬公平性？

企业的发展可以分为初创期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段，企业不同的发展阶段，对应着不同的薪酬战略。

对于成长期企业来说，企业已经具备一定规模，市场份额稳步提高，市场竞争逐渐增强，企业扩张的同时也意味着人才的不断扩张，员工对科学合理的薪酬体系的要求也越来越迫切。

这意味着企业要构建一套系统的薪酬体系，以保证员工产生准确的预期并形成一致性的行为，激发员工的目标与公司目标保持一致，达到力出一孔。

在这个阶段应采取的薪酬战略应是：

1、重视内部公平性

这个发展阶段的企业，对规范化的制度和机制的要求越来越高。“不患寡而患不均”员工特别在意内部公平，所以企业在薪酬分配过程中一定确保公平、公正，以减少员工的不满情绪。

实现薪酬公平性，首先，企业要对岗位进行全面分析，进行岗位价值评价，为薪酬设定提供客观依据。

其次，根据企业发展战略和支付能力，确定薪酬策略。

再次，要考虑员工间的差异，依据岗位、能力、业绩付薪，确保同一职位上不同员工之间的薪酬差异能够体现个人价值。

2、保持外部竞争性

在这个阶段，企业对高级人才的需求也越来越大，以保证能够进一步推进公司的快速、持续、健康发展。现在人才竞争非常激烈，受同行业、同地区其他企业的制约，企业要获取这些优秀人才，薪酬的外部竞争性就非常重要。

实现薪酬外部竞争性，首先，企业对同行业或同地区的其他组织进行薪酬调查，了解市场上相同或类似岗位的薪酬水平，确保与外部公平相匹配，并结合企业自身情况进行调整。

其次，定期评估和调整薪酬制度，随着市场和组织环境的变化，薪酬结构也需要定期评估和调整，以保持内部公平和外部公平的平衡。

3、保持薪酬结构的灵活性

薪酬结构的灵活性可以促进员工的动力和积极性，当员工感到自己的薪资可以根据自己的表现进行调整，他们会更加努力地工作，以期获得更高的薪资回报。这种动力和积极性对于组织的发展至关重要。

为了提高薪酬结构的灵活性，组织可以考虑以下几种方法：

首先，增加浮动薪酬，所得报酬与工作绩效紧密挂钩，体现差异化。

其次，调整固定薪酬和浮动薪酬的比例，强调贡献。

再次，强化非物质激励，如晋升机会、培训发展、工作环境等，提高员工的归属感和忠诚度。