企业绩效考核落地如何做?

绩效考核体系在一个组织中生根发芽需要完成两个重要步骤，通俗易懂点来说就是一整套合理的绩效考核表和被接纳的绩效文化。

很多企业认为，我们企业要做绩效考核，那就是每人一张考核表就完事了，殊不知，这只是万里长征的一半，也是最快、最容易完成的。能达到企业做绩效考核目标的，一定是以绩效考核为基础，拉动企业生长出绩效文化。

一个组织接纳了绩效文化，才具有了绩效改进思维，绩效考核在这个阶段就会孕育出阶段性改善成果验证手段的价值。

那么一整套合理的绩效考核表需要多久才能生成呢？又该如何根植绩效文化呢？

首先，一个从来没有接触过绩效、没做过绩效考核的组织，不要想着一次性、短时间内就能生成一整套的合理绩效考核表。这里的合理，指的是：适合组织现状、符合组织文化并且具有一定的战略考虑。

满足这三个条件的考核，一定不是短时间内快速生成的产物。它一定是经过时间检验的，把不适合的、不合理的、偏离目标值的、管理成本大的指标剥离出去，把组织真正需要的、现阶段客观条件允许考核的指标纳入的一个过程。

绩效考核指标变化的过程，就是促进管理者深入理解、思考经营管理需要的过程，是不断接近企业管理实际需要的过程，所以不是一蹴而就的。这也是企业在正式运行绩效考核前，一般都会经过3-6个月的试运行的原因。

其次，在绩效考核运行前期，上下共识比考什么更重要。一个新事物被接纳也需要时间，不仅是上述指标进化的时间，还包括全体员工的认识、理解、接受、认可的时间。全体员工当然包括管理者，一些企业的管理者对绩效不一定是接纳态度，也许只是碍于管理位置表面接受而已。

让全体员工对绩效考核从认识到认可，除了绩效考核指标合理外，还需要不断地进行各种形式的宣导，比如举办宣贯会、每月绩效面谈、绩效宣传手册等。就是要不断地把绩效对员工的“好处”推到他们面前，帮助他们从认识到认可，这样才能争取最广范围的“群众基础”，企业才能打赢绩效这场“革命”。所以争取共识比让某部门选择考A指标还是B指标、业绩达成目标设定是100万，还是200万重要的多。

关于绩效考核落地，特别是制造业企业从0到1的绩效考核体系建设、绩效考核落地，企业要考虑的除了如何做指标设计外，还要考虑做哪几个层面的绩效宣贯推广、如何让员工接受并欢迎绩效考核、如何操作绩效试运行，如何击穿中高层管理者的思维和绩效管理能力等等。