高效的管理者，都在实行一对一面谈

如果领导不能与下属进行有效的面谈，就会导致离职率上升，影响组织业绩。

职场的人们忙于日常工作，经常在最后期限的强迫下四处奔波。因此，他们定期按下暂停按钮进行一对一的面谈似乎是浪费时间。许多人认为这不仅是不必要的，而且非常痛苦和僵硬。根据A公司的研究，这种感觉相当普遍，四分之一的人不定期与他们的领导或直接下属进行一对一的沟通。

不幸的是，一旦这种定期的接触缺失，事情就会出错。更有可能辞职，而从未与领导进行过一对一的沟通。虽然不做这样的谈话可以为管理者节省一些时间，但他们更有可能错过在团队中建立信任和一致性的机会。那么，管理者应该做些什么来使这种定期的沟通更有效呢？

本文将分享三个有科学依据的步骤，帮助管理者适当安排与下属和团队成员的一对一面谈，让大家在下一步的工作中精力充沛，而不是无精打采。

1、提高面谈频率

我们的时间表已经满了，所以经理们经常推迟与下属的谈话，优先考虑那些被认为更有价值的紧急情况，这是可以理解的。即便如此，这种心态也可能对上下级关系产生负面影响。

最近，A公司对320名经理和员工进行了一项调查。数据显示，与不经常与领导进行一对一面谈的员工相比，每周进行一次面谈的员工对这种沟通感觉更好。

定期接触有助于减少员工面对领导时可能出现的恐惧、焦虑等负面情绪。事实上，与那些很少与领导交谈的员工相比，每周与领导进行一对一面谈的员工的焦虑平均值减少了20%，恐惧平均值减少了17%，工作成功平均值增加了12%。

2、就双方预期的面谈结果达成协议

一对一的面谈通常会给人们带来焦虑、尴尬或恐惧，这是由于双方期望目标之间的差距。对于这种沟通，管理者和员工往往缺乏共同的主题和目标。有些人可能会认为这种对话是强加于人，或者过于局限于外部概念，僵化地确定一对一对话应该是什么样子，不看什么对双方都有好处。

归根结底，“一刀切”的做法是行不通的。

每次谈话的目的都会因参与者和他们面临的情况而有所不同。有些人主要关注建立个人关系，而另一些人则希望处理职业发展问题并寻求指导。花时间了解这些自己的需求对管理者来说非常重要。

3、激励双向议程设置

许多管理者在面谈前没有做好准备，要么在会议前几分钟匆忙制定一个大纲，要么决定即兴创作。这种行为往往导致对话内容的分散，无法促进员工的目标。这种没有议程的面谈通常是员工最害怕的。

为了使议程制定过程更容易，管理者应该保持简单和一致，并始终关注员工成长中最重要的话题。

在调查中，A公司询问了哪些话题应该成为经理和员工定期沟通的关键点。他们比较了与高效管理六个要素相关的话题的重要性，并进行了排序。

这六个要素是反馈、认同、结构、个人发展、使命吻合和人际关系。

调查报告突出了员工和领导在关键话题优先级排名上的诸多差异，包括组织状况、职业发展、工作外生活、庆祝成就等。

在一对一的面谈中，个人发展和个人工作与组织使命之间的联系对员工的重要性远远超过了管理者的重要性。管理者可能过于强调了解个人工作，并在谈话中给予认可。

事实上，这六个要素中的每一个都是所有成功管理者关系不可或缺的，但需要根据每个员工的独特需求进行不同的组合。

为了制定议程结构，为每个话题分配适当的时间，管理者可以关注以下五个关键问题，直接面谈。

●哪些方面进展顺利？这为自我反思和认可提供了一个特殊的时刻。

●我能在哪里提供帮忙？利用这个问题明确方向，共同消除任何障碍。这个问题触及了许多核心主题，包括结构（战略细节、优先级）、反馈和使命吻合度。

●你最近工作的首要任务是什么？定期纠正优先事项可以使员工对工作有更清晰的理解，并加强整体理解。如果双方存在误解，经理可以识别长期发展需求或潜在的重要反馈。

●有什么新的情况或即将发生的事情要告诉我吗？提出这个问题是另一种保持一致性的方法，这有利于管理者发现潜在的问题尚未暴露在水面上。如有潜在问题，管理者可尽快解决并提供相关支持。

●你在工作之外感觉如何？日常工作之外的话题有利于建立个人关系和认可，也有助于降低混合办公环境中常见的相邻偏见风险。

借助以上问题，可以勾勒出整体议程结构，但管理者也应授权直接下属在谈话间隔一周内为议程添加更具体的项目内容。

这样，员工就可以有效地利用这段时间，得到他们想要的东西，并清楚地意识到他们也有责任充分利用与领导的一对一相处。