组织绩效，HR的集体盲点？

提起绩效管理，大部分HR首先想到的是绩效考核，也就是个人层面的绩效，但是，对于一家企业而言，真正衡量其成功与否的却是组织绩效，这是很多HR在做绩效管理时忽略的一点。

关键的问题是，为什么很多HR会在组织绩效领域形成盲点？如何克服这个盲点呢？

其实，HR忽略组织盲点是很普遍的现象，最根本的原因还是看问题的角度不同。大部分HR还是停留在职能部门的角度看待自己的工作，大部分时间还是关注企业内部，这与老板的角度截然相反。

绝大多数的老板，首先关注的是企业外部，也就是市场和客户，因为只有客户会决定企业的生死存亡。角度的不同，看到的问题就不同，最终的侧重点也会不同，这也是HR不能和老板有效沟通的关键！

讲到这里，很多HR会问：为什么要重视组织绩效呢？每个人干好自己的本职工作不就可以了吗？在这里，我们首先要明确的一个问题是，什么叫干好自己的本职工作？实际上，这是一个不太好回答的问题。反过来，即使每个员工做好自己的本职工作，企业就一定会好吗？从根本上讲，我们要的是企业整体的绩效，而不是某个员工的绩效。一个很好的比喻是，当泰坦尼克撞到冰山时，再好的船长和水手都没有用，因为他们改变不了整体的结果！

当我们明白了组织绩效的重要性之后，接下来的一个问题就是，作为HR，尤其是在企业内部负责绩效管理的HR，如何能够实现组织绩效层面的突破呢？在这里，我有四个建议给到HR。

第一， 转换角度。

所谓转换角度，就是站在企业整体去看待绩效管理。具体的说，HR可以思考这个问题：如果我是这个企业的老板，我要做些什么来保证企业的快速速持续发展？这一条非常简单，但做起来非常难，因为每个人都有自己固有的思维方式。但是，我们必须改变。

第二， 深入业务。

转换角度之后，要想有进一步的提升，HR必须深入了解公司的业务。在这个时代，不懂公司业务的HR，永远只能原地踏步，最终面临被淘汰的边缘，道理很简单，企业外部有无数的人力资源专业公司排队要为你的公司服务，如果你做的不足够好，企业为什么要选择你？最终的结果可想而知！

第三， 善用工具。

工欲善其事，必先利其器。好的工具，可以提升HR的工作效率。在组织绩效层面，我个人认为，平衡计分卡是非常棒的一个工具！简单的四个维度，就回答了企业基业长青的内在逻辑，试问，还有那个工具可以做到这点呢？关于平衡计分卡，建议HR要读原著，其中《平衡计分卡》 、《战略中心型组织》 、《战略地图》是必读的三本书。这三本参透了，组织绩效的提升就入门了！

第四， 实践第一。

百看不如一练，实践是检验真理的唯一标准。HR需要从自己的六大模块当中走出来，站在企业的角度看待绩效，提升绩效。所有工具的价值，都只能在使用它们的时候发挥出来。

那么，如何实践呢？

从平衡计分卡的角度，建议所有HR可以先从描绘企业的战略地图开始。这是一个入门级功夫，但是，也是非常重要的基本功。地图画得明白，才能有方向！所谓有方向，也就是确保企业做正确的事，接下来的绩效指标、评估、反馈，是保证我们把事情做正确，一个是战略，一个是执行，先后关系一目了然！

做到了以上四点，HR就走上了组织绩效提升的道路，也就是我们所说的战略性绩效管理！可以这样说，战略性人力资源管理，首先从战略性绩效管理开始，因为企业的本质，就是让整体的绩效大于个体的绩效之和，否则，这个组织就没有存在的必要！同时，做到了这四点的HR，必然会成为老板最器重的人才，因为在任何一家企业，能和老板站在一个角度看问题的人凤毛麟角，而行动上一致的就更少，当老板找到了思想和行动上的知音，一定会倍加器重，做到了这一点，接下来的升职加薪还会远吗？

看得远，做得快，赚得多，这也许是新时代优秀HR的三个衡量标准吧！