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到底什么样的员工才是好员工

时间:2021-04-15    作者:    点击:

  到底什么样的员工才是好员工呢?每家公司都给出了相近与类似的答案,譬如最著名的是万象集团提出的有才有德,有才无德,无才有德等几个维度。也有阿里巴巴提出的小白兔,野狼等维度,其实说的还是“德才”的问题。从优秀的企业学来的经验,大概是不会太离谱的。因而我们经常看到很多立志于成为优秀的企业的企业们,也提出了“德才”的概念。

  那么,问题来了。这样一个问题,问本公司的员工,他们所提出的答案会是什么?这样一个问题,问本公司的高层,他们所提出的答案会是什么?

新易咨询,领导眼中的好员工与坏员工

  从管理科学的角度,简单把人划归为“德”多少,“才”多少,显然是有些偏敷衍的做法。常见的问题有两个,一是“德”的问题,并没有明确描述,往往与个人道德挂钩,与公德私德挂钩。领导者们有闲暇的时间,很容易乐在对人德的分析里不可自拔。二是“才”与“德”的关系问题,绝大部分时间我们提出的“好员工”的概念,其实是一本糊涂账。各种恩爱情仇,初期贡献,偏才偏德傻傻分不清,最后只是总结性的提出一个结论,某某,还算是一个好员工吧。

  可是,这样的“还算是一个好员工”的结论往往是一段时间后的“盖棺定论”,在评估初期对组织并不具有真正的指导意义。或者说最后立出的这样的典型,往往会被锁定在几个词语里,譬如结果导向,责任心强,奋勇拼搏,团结同志等等,与凌烟阁二十四功臣的评价一般“圣人化”了。圣人化的结果就是,不承认瑕疵,无比伟大,换句话说,就是脱离群众。这与“学习雷锋”的感召一样,真正成为新雷锋的,少之又少。

  为道日损,为学日益。文化劝善,正能量倡导,当然是越做越少,越做越深,最后就是一个正能量的人,正直的人,如儒家所讲成为一个君子。可是为学却是行为上的日益(每日增加),好员工不是一蹴而就的,是需要在组织层面“日益”的。业绩的背后是团队,团队的背后是文化,文化的背后是心态。团队为业绩服务,文化为团队服务,心态为文化服务。好员工是“好员工团队”的代名词。企业在倡导好员工文化其实做了很多,但光这样是不够的。与其说是好员工,不如说是提出好团队的标准。这样就可以避免在“私德”层面扯不清楚。
 

新易咨询,员工团队
 

  美国前总统克林顿有了外遇,在国会听证时做了“伪证”,即手按着圣经撒了谎。然后就一堆人弹劾。法国人这会儿坐不住了,说你们闹什么闹,你们有个“精力充沛”的总统不是挺好么。事实上克林顿时期的美国经历经济的大飞跃,从国家层面来看,的确是个“好总统”,是“美国人民的好儿子”,可是他在私德层面,却有些貌似让人难以接受。当然美国人也不傻,弹劾的原因根本不是“小三事件”,而是他“手按着圣经撒了谎”!

  人就是这样啊。既是天使也是魔鬼。看你从哪个角度出发 。梵蒂冈选择新任的“教皇”,当然要公德私德没有一丝瑕疵。可是总统是个有特定目标的职业,你管他有多少姑娘喜欢干什么?

  所以为了产生更多的“好员工”,我们可能需要注意以下几点

  1、“好员工”和“圣人”区分开。对这个“好员工标准”的评判标准是,好员工就是好员工,而不是“算是一个好员工吧”这样的虚词。我们明确的提出“结果导向,信守承诺,客户价值,永不言败”的优秀职业特质。在你的组织里的表现是什么呢?

  2、“个人能力”与“组织能力”区分开。个人在知识,能力,经验,特质四个维度里的水平当然是一个重要的要素,但光有这个,形成不了一个团队。组织效能与个人效能不是一回事。更多的时候我们讲“没有英雄的个人”,只有“英雄的团队”。这句话不是一个虚词。古代讲一个国家“政通人和”是个好国家,不需要高深的水平,一看就能看出来。对于现在组织,这个标准同样适用。所以,促进而不是破坏“政通人和”的人,就是好员工的底线,这个底线会是什么样呢?
 

新易咨询,好员工与坏员工
 

  3、好员工并没有标准答案。不要拿别人的标准来套用自己。第一条里讲到的那几个关键词, 总的来说是那几条,在你的特定的组织里,是需要“翻译”的。即结果导向在你的组织里,具体表现在哪里?责任表现在哪里?没有翻译,又会进入到“圣人化”的评价里去,而不是指导组织朝着既定方向迈进。

  4、组织力(组织交互模式)比个人力更重要。组织讲的是效能,现代企业里,所有讲个人提升的,本质上都是为组织效能服务的。所以有的时候,能够虚心接受意见,能够经得住“质询”,能够按时参加会议维护组织纪律等等,都是经常被忽视的重要的要素。不要用个体的优秀,来对冲组织的混乱与平庸!

  5、注意阶段性。创业初期的“好员工”表现,未必是成熟期的“好员工”表现。不能死守教条,领导者需要用发展的眼光来做组织的增量。

  综上,好员工的概念不是形而上的倡议,而是企业基于自己组织的客户价值的深层次行为诠释。我们的落脚点并不放在要去评估一个人,而在于发展一批人。

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