如何让“教”成为一种官、民认同的角色？

　　您是否还在为内部文化 、达成统一共识，而到处犯难？您是否还在为人员稳定、减少员工流失，而痛苦烦恼？您是否还在为业绩提升、获得高值高产，而多处咨询？

　　从企业发展的全生命周期来看，只要企业在发展与增长的阶段，企业就必然会经历一轮甚至是多轮从粗旷式管理到标准化管理的变革。企业的内部文化建设、人员的稳定、高潜力人才的培养、高价值高产出人群打造、内部管理体系的建设、高价值管理人群能力的复制、企业内部问题的自我发现与解决等等都是企业发展周期中必然会遇到，且必然需要解决的管理课题。

　　企业发展过程中，一个角色在企业之中逐渐凸显他的高能与高产出，就是企业之中的优秀管理者成为优秀能力的传播者，从一个优秀的传播者逐渐演变为企业的“教官”。经历了多家企业的教官队伍从初步建立到稳定发展，从中对于教官发展必要性做了简单的总结。教官体系建设是企业全生命发展周期中，必然会存在的发展产物。企业的发展与其说是企业规模、效益、知名度的发展，不如说是企业的市场价值发展。鉴别企业的发展潜力，已经从原有的鉴别企业家的经济实力、企业的规模化、企业用工人数，逐渐转变为对企业优质人员数量的鉴别（高质量、高价值产出人群），立足市场考验企业优质人员的价值产出在市场上的必要性&不可替代性。

　　那么如何打造优质人员的数量、如何管控优质人员的质量、如何让优质人员创造高产出、高价值，这也成为了企业关注的重中之重。让高潜力的人才成为高价值的人才，最简单的方式就是为我们的“潜力股”找到合适的“教官”。所以企业之中教官体系的建设应运而生。教官思考原点：“就是致力于打造高质量、高价值产出的管理者”，切实从企业优质部门长&核心高潜对象中进行行业经验萃取、可复制领导力传播、内部文化共建。

　　首先企业成功离不开企业原始积累，离不开伴随着企业成长的内部核心人才。往往每一家企业的人才都是很稀少的，更是难以复制的。内部高价值人才能力得不到有效传播，经验得不到有效萃取，这成为企业发展较大的一种资源浪费。外部训练与培养在通识层面能够帮助企业形成统一共识，但是回归企业发展目标，内部人员对于企业发展的实际情况，可解决的实际问题，以及可落实的方案是最有发言权的。企业中的“老人”“教官”有很强的经验，但这样的经验得不到有效的传播和复制，导致企业在前进过程中依然需要不断增加摸索成本。

　　那么企业之中的“教官”到底是个什么角色呢？“教”这个字用孔子的话讲：“需要循循然善诱人”，博“我”以文，约“我”以礼。教在企业中就是——赋“我”以能；企业中的“官”又是什么呢？“官”同“管”，管理者需“识大体、顾大局、明职责、守纪律”进而落实高产出。所以教官的应成为大家都喜欢的最有价值的人，这也是来源于教官原始的发展目标，致力于成为企业识大体、顾大局、明职责、守纪律、高产出的价值创造者，致力于成为企业优秀团队打造的共建者，成为辅助内部高潜力团队成长的支持者。我们在项目实施中，教官组织本身就成为了企业中高价值、高产出、高学习力融合的组织，切实用自身的成长来影响身边的人。

　　同样的教官不是手拿尚方宝剑的“钦差大臣”，是一批摒除自我感觉良好的人。商业是一个以“盈利”为最终考核目标的营利性组织，这样的组织中没有所谓一定的“当权者”，更多应该存在的是商业规律的代言者或商业规律践行的收益者。同样的教官应该致力于成为“成功经验的萃取者、文化践行的传播者、问题发现的解决者。”这也是教官必然需要经历的三个阶段。

　　如果你的身边出现一群支持你创造高价值而不居功的人，当你有所需要，他就是你最贴心的资源，当你懈怠的时候，他还会驱动你持续成长成为更优秀的职业人，面对这样的“教”与陪伴你会喜欢么？