服务了很多企业,在企业人才培养里,发现很多企业都有通病,就是人才培养的速度追不上跳槽的速度,人才培养的速度追不上企业的发展速度。企业很头疼,员工很无奈。
为什么会出现这样的现象?
通过组织诊断我们发现,从公司人才战略,配套机制到管理者能力都出现了不同的情况;部分中小型公司对于人才培养不重视,基本没有培养意识;公司对于人才培养的后续职级晋升及绩效都没有配套的机制。管理者没有培养员工的意识,管理者的能力也不足以培养新人,公司对于人才培养没有相应的绩效匹配的等等。
很多时候,在出现这种情况的时候,大家大多会,头疼医头 脚疼医脚,只在法、术、器上改变,时间一久又发现各种各样的问题,所以在人才培养上,我们要从理念上进行灌输,从知识上进行导入,从能力上进行培养。
人才理念:利他精神
稻盛和夫先生的“利他精神带给京瓷和日航巨大的改变。老子的“将欲取之必先予之”也是利他的体现。所以对待人才培养,管理者就要有“利员工之心,这样团队才能稳固,公司才能长久。
学习提升:知识导入
好的学习氛围对于一家企业特别重要。很多公司在做学习型组织建设,但是我们看到很多公司宣导,部门走形式的情况。部门并不重视学习,这样的氛围久了,员工也会不重视。所以定期的新知识的导入学习及分享非常重要。让每一个团队成员都去学习自己的特长并且“费曼”到部门,打造部门内部的学习分享和学习知识沉淀。
能力培养
好的员工永远不是“纸上谈兵”讲出来的,一定是实战打出来的。“纸上得来终觉浅,绝知此事要躬行”。所以要在日常工作、专项能力训练、技能比拼等方面进行能力培养,提升员工的职业化水平和专业化水平。
很多人会问,人都走了,我们还培养吗?可以告诉大家的是:培养!必须培养!只有培养了员工还有留下来一起发展的机会,如果不培养,员工的流失率会更高。同时大家也要知道“721培养法则”20%的高绩效高价值认同的员工要驱动他们发挥自己的带动作用,给企业带来组织活力。其次70%的员工是需要我们给予标准化和阶梯拉升的培养的,另外10%的员工就是用来淘汰的,可以不做过多勉强。
企业的人才培养之路任重而道远,人力资源部门要发挥专业指导和引领职能,各业务部门要懂得人才培养靠自己,积极参与其中,企业也要给大家足够的成长空间,三管齐下,方能不断进步。