OKR怎么来用于团队管理

先说说OKR是什么？

OKR(ObjectivesandKeyResults)全称（目标和关键成果），它是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。

OKR系统最初是由英特尔公司制定的。谷歌成立后不久，就被风险投资家约翰·都尔(John-Doerr)引入谷歌并一直使用至今。除了谷歌，现在还有很多公司在使用，国外Facebook，Twitter，Linkedin。国内有知乎、明道、咕咚等等。

从这些数据可以充分说明了OKR方法的可行性，OKR在执行过程中主要以季度为周期进行管理。

一、OKR能达到什么效果？

1、严格的思维框架

OKR包含两个组成部分，即目标(O)和关键结果(KR)两部分。OKR强调，在做一件事的时候，首先要明确目标，找到做事的价值和意义。只有真正认识到一件事的价值和意义，才能思考如何实现这个目标，这是关键的结果。

2、持续的纪律需求

OKR特别强调与业务节奏的匹配，而不是按照半年或一年的周期制定。如果业务节奏快，OKR的发展周期可以定为季度；如果业务节奏相对较慢，OKR的发展周期可以定为半年或一年。最重要的不是使用哪个周期，而是匹配业务的需求。此外，OKR强调在不断评估OKR进展的过程中，直到达到KR的关键要求。

3、确保员工密切合作

与大多数传统的绩效管理方法不同，OKR特别强调过程的透明度和开放性。在过去，当员工设定目标时，大多数目标只对主管和员工，而对他人，OKR默认对所有员工开放，团队可以很好地了解对方的目标和进展，从而更好地提高团队成员之间的理解，促进合作。OKR提倡一种开放和透明的团队氛围。

4、精力聚集

OKR建议KR通常是4-6条，过多会导致注意力不集中。根据28原则，我们应该把主要精力集中在实现少数关键结果上。

5、做出可衡量的贡献

KR通常是定量的，KR应该能够准确地指出它在促进业务方面的作用，这是KR的一个自然属性。在任何时候，如果可能的话，都应该避免对KR的主观描述.

促进组织成长

OKR的实现应该始终能够促进O的实现，O才是真正的价值和意义。也就是说，O应该能够指出对组织的关键贡献，并促进组织的成长。

二、OKR的特点

1、公开透明

OKR默认情况下是全公司可见的，可以显著增强团队成员之间的业务协作。

员工不仅能清楚地感知到工作对组织的价值，而且能打开目标视野，思考如何为上层组织做出更大的贡献。

公开可以带来围观者，围观者可以带来绩效提升。

任何员工在任何他想表达的时候都可以在网上实时发表评论。

人力资源部不需要像传统的绩效管理那样，定期催促主管进行绩效辅导。

2、敏捷开放

固定的回顾会议不再由项目团队进行，而是由团队一起回顾，检查团队OKR的健康状况，完成OKR的更新和对齐。

OKR不一刀切地设定固定的目标进行节奏，一切都取决于业务。

团队不需要每半年设定一次目标，而是可以根据环境的变化随时刷新目标。

3、自下而上

OKR强调，当员工设定目标时，相当一部分是由员工自己提出的，而不是由上级指定的。

只有这样，员工才会觉得目标是自己的目标，而不是别人强加给自己的目标，他们自愿付出的热情才会被点燃。

在不稳定的环境中，指挥官不一定比下属看得更清楚。

在这个时候，让能听到炮火的人自下而上地设定目标，往往会超出指挥官的预期，赢得美丽的不确定性战争。

4、评论解耦

在绩效评价中，传统绩效管理需要评价员工最初设定的目标，绩效结果将直接影响员工的晋升、加薪等物质回报。这直接导致员工在设定工作目标时故意降低他们能达到的目标水平。

OKR将目标管理与评价管理分开。目标管理注重目标的设定、实现和反馈，绩效评价注重对贡献的公平回报。

目标与评价解耦，正是为了卸下压在员工身上的沉重考核包袱，让他们轻装上阵。

在创造价值的时候，只需要盯着顾客看，不要总是担心得失，关心自己能分多少。

OKR的开放性和透明性可以促进跨部门的合作。

鼓励团队成员关注他人的OKR，以确保对齐并在需要时提供帮助

三、如何制定OKR？

1、遵循SMART原则

2、Specific（具体的）

3、Measurable(可衡量)

4、Attainable(可实现)

5、Relevant（相关的）

6、Time-Based(有时限的)

遵循五四原则

不超过5个目标（O），每个目标（O）不超过4个KR(关键结果)

着陆OKR选择数字化工具是关键

该工具需要实时同步获取企业组织人员的角色，支持使用移动终端/PC终端，实现目标管理、任务管理、目标对齐和数据分析，帮助企业实现OKR管理的数字化转型。

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