绩效落地实施成功，绩效文化构建很重要

企业要做好绩效管理，首先要加强绩效管理文化建设。如果这个问题没有解决，直接谈KPI，强制实施绩效考核这些简单的管理模式，结果肯定不尽如人意。

众所周知，不同行业、不同公司、不同公司的不同发展阶段会有不同的管理模式，企业文化总是适应企业的具体发展阶段。

因此，公司在不同的发展阶段也应该有不同的绩效管理方法。在绩效管理中，有些企业选择目标管理方法，有些企业选择上级评价方法，有些企业选择OKR或KPI。这些综合评价方法有些关注结果，有些关注过程。

但无论选择哪种方法，其背后的目的都是一样的。至于绩效文化，公司首先要回答为什么要做绩效管理？起点是什么？

对于组织来说，实施绩效管理和绩效考核的目的是实现共同的发展战略。在资源有限的情况下，组织努力确保战略的实施。

垂直上，要做好战略层层分解，确保“人人挑千斤重担，人人头上有指标”；横向上，拉通和对齐不同部门和岗位的工作，确保顺利交付到客户的手上。

总之，通过层层传递压力，增强各部门和员工的责任感，确保绩效输出，最终实现激活组织和个人的目标，为工资调整、岗位晋升和员工发展提供参考。

对个人来说，绩效管理的意义：帮助员工明确工作目标和重点，按照公司战略投入时间和精力，做正确的事情；通过目标管理，鼓励人们参与绩效目标的制定，使员工有更多的自主权和责任感；绩效管理不仅是一种管理模式，也是一种领导艺术，强调沟通、反馈、指导和鼓励，通过及时、持续、公平的绩效沟通、反馈、指导和鼓励，帮助员工不断提高工作绩效，不断提高专业能力。

简而言之，绩效管理的初衷不仅是发布指标，简单评价员工，严格管理员工，不是“秋季算账”，扣除员工工资，把员工分为369等，不是最后淘汰（最后淘汰是绩效管理的副产品，但不是初衷），也不是追求准确衡量每个人的价值奉献（衡量但不盲目追求准确），更不是打击员工的主动性。

绩效管理的本质是激发组织和个人的机制。如果各级管理者正确认识绩效管理，明确绩效管理的初衷，对绩效管理有新的认识，应该更加专业，减少组织实施绩效管理的阻力，支持有效的绩效管理，取得令人满意的绩效管理成果。

此外，绩效文化的重要性在于它是一个组织目标群体，明确指出企业提倡什么、支持什么、反对什么、做什么和不做什么。绩效文化是一家公司不同于其他企业的基础DNA。

华为是一家以高绩效文化为导向的企业，强调以客户为中心，以奋斗者为导向，长期努力工作，不断批评自己，这也是华为企业文化的核心。

在绩效管理方面，华为通过高压力、高绩效、高薪的“三高机制”，推动团队努力工作，倡导“不让雷锋吃亏”的理念，引导团队冲锋、鼓励，成为华为最具特色的绩效文化。

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