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绩效落地实施成功,绩效文化构建很重要

时间:2023-05-22    作者:网络    点击:

企业要做好绩效管理,首先要加强绩效管理文化建设。如果这个问题没有解决,直接谈KPI,强制实施绩效考核这些简单的管理模式,结果肯定不尽如人意。

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众所周知,不同行业、不同公司、不同公司的不同发展阶段会有不同的管理模式,企业文化总是适应企业的具体发展阶段。

因此,公司在不同的发展阶段也应该有不同的绩效管理方法。在绩效管理中,有些企业选择目标管理方法,有些企业选择上级评价方法,有些企业选择OKR或KPI。这些综合评价方法有些关注结果,有些关注过程。

但无论选择哪种方法,其背后的目的都是一样的。至于绩效文化,公司首先要回答为什么要做绩效管理?起点是什么?

对于组织来说,实施绩效管理和绩效考核的目的是实现共同的发展战略。在资源有限的情况下,组织努力确保战略的实施。

垂直上,要做好战略层层分解,确保“人人挑千斤重担,人人头上有指标”;横向上,拉通和对齐不同部门和岗位的工作,确保顺利交付到客户的手上。

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总之,通过层层传递压力,增强各部门和员工的责任感,确保绩效输出,最终实现激活组织和个人的目标,为工资调整、岗位晋升和员工发展提供参考。

对个人来说,绩效管理的意义:帮助员工明确工作目标和重点,按照公司战略投入时间和精力,做正确的事情;通过目标管理,鼓励人们参与绩效目标的制定,使员工有更多的自主权和责任感;绩效管理不仅是一种管理模式,也是一种领导艺术,强调沟通、反馈、指导和鼓励,通过及时、持续、公平的绩效沟通、反馈、指导和鼓励,帮助员工不断提高工作绩效,不断提高专业能力。

简而言之,绩效管理的初衷不仅是发布指标,简单评价员工,严格管理员工,不是“秋季算账”,扣除员工工资,把员工分为369等,不是最后淘汰(最后淘汰是绩效管理的副产品,但不是初衷),也不是追求准确衡量每个人的价值奉献(衡量但不盲目追求准确),更不是打击员工的主动性。

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绩效管理的本质是激发组织和个人的机制。如果各级管理者正确认识绩效管理,明确绩效管理的初衷,对绩效管理有新的认识,应该更加专业,减少组织实施绩效管理的阻力,支持有效的绩效管理,取得令人满意的绩效管理成果。

此外,绩效文化的重要性在于它是一个组织目标群体,明确指出企业提倡什么、支持什么、反对什么、做什么和不做什么。绩效文化是一家公司不同于其他企业的基础DNA。

华为是一家以高绩效文化为导向的企业,强调以客户为中心,以奋斗者为导向,长期努力工作,不断批评自己,这也是华为企业文化的核心。

在绩效管理方面,华为通过高压力、高绩效、高薪的“三高机制”,推动团队努力工作,倡导“不让雷锋吃亏”的理念,引导团队冲锋、鼓励,成为华为最具特色的绩效文化。


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