如何解决 “人才错配” ？

在上期文章写到了为什么会产生 “人才错配” ？今天这篇文章就讲讲如何解决这一问题：

1、全面考察人才的适配性

就业的关键有两点：一是能力，二是合作。事实上，业务水平或技能相对明显，特别是对于一些技术部门，专家知道是否有，没有两把刷新手，是很难蒙混过关。因此，正确判断一个人的“适配性”更具挑战性和重要性。

这里提到的“适配性”有两层含义，一是岗位的适配性，二是公司的适配性。一个人首先要具备岗位要求的基本能力，这是保证好匹配的最低条件。但只有这一点是不够的，还要考虑人才的个性(风格)是否适合和兼容企业和平台。

在给企业做咨询时期，笔者看到了太多能力不错的，但由于个人性格与公司文化不兼容，没有坚持自己的岗位。如果不能有效解决上述两种情况，就会导致广义上的“人才失衡”现象。

这就要求公司人力资源部认真做好自己的工作，充分了解所需人才，做好数据、背景调查、能力评估、人格测试等方面的工作。如果明显与岗位要求和公司文化格格不入，就要慎重录用或进一步了解。

2、密切关注可塑性和成长性

优秀的人才必须具有很强的可塑性和成长性。特别是在技术和商品快速迭代的今天，这一点尤为重要。如今，在工作场所，岗位设置和岗位需求不断变化，“一招鲜吃遍天”的情况越来越难出现。

因此，合格的专业人士必须有与时俱进、不断提高的概念和潜力。而不是进入公司时会发生什么，三年后会发生什么。

面对这种没有可塑性和成长观念的人，在引进之前，一定要擦亮眼睛，仔细辨别。不求进步、不做提升的人，最终会与岗位产生“失衡”，这是必然的。

3、公司提供良好的培训机制和环境

一切都要从两个方面来看。在避免失衡方面，企业除了对人才进行各种选拔和过滤外，还应承担一定的培训和培训责任，做好人员和企业的相反工作。

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首先，公司为人才提供良好的培养机制和友好的环境

为了满足各个阶段、不同阶段、岗位对自己提出的新要求，让人们有机会、更方便地实现不断提升自己。

第二，勇于为员工的成才买单

一些尖端技术和业务需要外部授权，相关人员需要出去参加培训和学习，而不是盲目要求员工自学。此时，公司应有勇气为员工的发展付费（当然，可以支持其他相关协议），帮助员工更好地适应岗位，适应未来的新要求。

第三，制定完善的激励制度

除了人配其位，我们还应该尽最大努力。人岗适应只是底线要求，也要激发岗位上的人，发挥最大潜力，产生更好的边际效益。实现这一点的最好方法是设计更高效、更合理的激励机制。当激励措施到位时，员工会有更强的自我驱动力，更自觉、更努力地适应岗位要求，甚至超过岗位要求，从而防止岗位失衡。

没有无能的下属，只有普通的经理。把合适的人放在合适的位置上，每个人都有机会发光。防止不平衡，让每个人都能爆发最大的价值，是每个专业人士的基本需求，也是每个管理者不能逃避的责任，鼓励每个人。

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