工作上出了问题有哪些原因？

管理者在工作中是怎么出问题的？

原因有很多。除了管理者的个人素质和能力，笔者认为工作中的大多数问题都是在下面这些事上失败的。

用人的问题

有的公司成立15年，创业是公平的，不会因为你以前有多辉煌，管理过多少人而变得容易。

一路上，我犯了很多错误。但在笔者看来，最大的错误就是用人。

比如我用过一个伪高管，他不能躬身入局，我们原来手把手培养出来的年轻人，80%的人都辞职了。

怎样才能用对人？很难。由于工种不同，对他的要求也不尽相同。

你需要根据人才画像和能力建模来招聘，之前的文章里笔者有提出，这里不再重复。

你必须知道你想招什么样的人。但更重要的是要知道，不能用什么样的人。

就笔者个人而言，我坚决不想要这五种人。

第一：不诚实的人

诚信是底层价值观，如果一个人的诚信不好，招进来有的是苦头吃。

第二：不开放的人

什么是开放？开放意味着你可以听取不同的意见。例如，当我们学习时，你可以听到不同的东西。当我理解我不知道的东西时，我很高兴主动听取不同的意见。这叫开放。

第三：没有想法的人

不要招募没有想法的人。一个人对什么都没有欲望，你能拿他怎么办？那只是放弃了。

第四：偏执狂

偏执狂适合打江山，但不适合守江山。很多人是偏执的，不知道，无法察觉自己，不撞南墙不回头，撞南墙也不回头。

第五类：个人英雄主义突出的人

在团队中，如果有人做事只是为了突出他的力量，做得好是我的功劳，做得不好是别人的锅，这样的英雄主义绝对不是一件好事。

人是成功的关键，管理者用错了人，工作上肯定会有问题。

因此，要培养他们，提高一群人的能力。

在这里，笔者分享两种方法。

1、共性化指导

经理引导一个人的成功率只有5%，但引导一群人的成功率却有80%。

因为一群人总是培养几个人才。只有通过共性化的指导解决80%的问题，才能抽出20%的时间因人施教。

如果你不能做共性化的指导，你的管理上限是10个人，人多了你就管不了。

2、个性化教学

除了共性化指导外，还要筛选种子选手、头部员工，进行个性化教学。

为什么要这样？樊登老师在《可复制领导2》中说过这样一句话，笔者很认可。

他说，现在环境变了，过去是劳动密集型，现在是知识生产型，所以一定要让80%的人得到80分，让10%的人得到1万分。

利用10%的头部人才，撬动团队剩余人才，从而促进组织的成功。

事实上，管理者的时间和精力是有限的。如果你把你的时间和精力分配给每个人，你注定要平凡。

学会做出选择，尽量帮助10%的强者，让强者越强，然后鼓励其余90%的人向强者学习，这样可以最大限度地发挥结果。

指导团队是管理者必须具备的能力。在蹲马步管理工坊中，有一把剑是训练团队的。

当一个人的能力能够匹配甚至超越需求时，业务就会飞起来。

胜任力建模，具体该怎么做？

人才画像，该如何做？

如何炼团队，根据不同类型的员工，做情境辅导？

如何定目标，让下属很爽很想干？

不追过程，就拿不到结果，该如何追过程？

如何做人才盘点？

以上的这几点相信你都能在下面的链接找到你想要的答案！