企业绩效管理：绩效问题评估和绩效体系优化有什么联系？

企业人力资源管理者在完善绩效体系时，首要任务是评价企业绩效问题。这与薪酬体系优化的实施步骤是一致的。

在一些绩效咨询项目的采访中，我们会发现一些人力资源经理在企业绩效考核的方式方法上确实表现出了专业性和实用性，但在回答企业绩效管理体系的关键问题时，他们缺乏认知。

另一个突出的问题是，很容易把问题现象作为问题的本质。换句话说，人力资源经理可以看到问题的现状，但他们并没有表现出应有的热情，因为问题背后的原因和本质。例如，包括人力资源经理在内的公司员工实际上发现了一个习惯性的问题——绩效评估的过程变得正式化。显然，这是一种现象或问题，而不是绩效评估适用性下降的原因或本质。

然后，针对“绩效评价过程形式化”等绩效评价问题和公司内部差异，新易咨询的建议是：不要急于改革，在此之前，我们必须做好充分的调查、研究、分析和总结。

具体实施建议，与薪酬体系优化的实施策略一样，新易咨询认为选择“问卷调查”与调查工具相结合的访谈调查工具，可以更全面地找到答题方法。

一是调查问卷的方式

在方法方面，经验表明，问卷的实施基本上是匿名的。主要目的是消除员工对“内部研究可能追溯到源头，影响自身利益”的疑虑。

在内容方面，问卷的设计是一个非常关键的过程。在人力资源管理部门的领导下，结合企业过去绩效评价过程中反馈和积累的问题，在绩效评价的现状、原因、改进建议等维度设置问题。

调查问卷至少有三个关键点：

1、注意问卷设计的一般技能，如从不同角度验证同一问题等。

2、在条件允许的情况下，建议人力资源管理在正式发布问卷前，充分沟通问卷的形式和内容，并与各部门负责人达成基本共识。

3、努力赢得公司经理甚至决策者的支持，加强绩效考核问卷调查的宣传和实施，提高基层员工的关注度，消除疑虑，最大限度地提高问卷调查工作的效果。

二是采访研究的方式

与问卷的匿名形式不同，面试和研究的方式是面对面的一对一。这充分考虑了一些员工敷衍地处理问卷工作，并补充了纸质或电子问卷的方式。

在进行面试研究之前，建议人力资源经理最好整理一个面试大纲，这不仅是对面试过程的自我提醒，也是提前了解面试内容的习惯。

面试大纲的内容设计，主要内容应与问卷一致，不得偏离；但语言组织需要提前做作业，因为内部人员，建议尽量避免使用特殊的官方或一些标准化的正式文件语言形式，使用一些“聊天”但“保持一定严肃”的问题或沟通，最大限度地获得员工的信任和理解，最终得到基层员工的真实答案，奠定基础。

同时，针对不同的采访目标，应设置有目的、不同的问题。例如，公司高管、中层（不同系统、不同专业）、基层管理者和基层员工的行政水平、专业知识、工作职能和职责，甚至个性特征都不同，面试大纲的问题设置自然也不同。

通过问卷调查和访谈调查，人力资源管理单位人员应尽快回收问卷，整理访谈记录，做好绩效管理体系评价总结，最终得到公司当前绩效管理体系的几个关键问题和实质性原因，为下一步绩效改革计划奠定坚实基础。