【新易咨询】公司绩效管理过程中常见的问题和解决方案

公司管理的本质是提高产生结果的过程和质量。随着各企业人力资源管理体系的不断改革，建立完善的绩效管理体系并充分实施尤为重要。新易咨询整理了一些公司绩效管理过程中常见的问题和解决方案，与大家讨论。

1、企业绩效管理为评价，成为形式主义

公司片面地将所谓的绩效管理方法应用于管理工作，绩效管理是加强员工管理，核心是提高员工个人绩效，然后绩效管理体系成为员工管理机制，注重短期绩效，忽视长期绩效，如“绩效评价”相当于“绩效管理”，削弱绩效管理的作用。

解决方案：用绩效文化培养统一的思想观念。加强学习，人人参与，营造良好的绩效管理文化氛围，宣传绩效管理的意义、目标和方法，明确绩效管理的战略价值，落实过程中可能出现的问题和注意事项。

2、认为绩效管理是人力资源管理部门的事，与其他部门无关

绩效管理是每个人都需要参与的事情。根据绩效水平，分为组织绩效、部门绩效和员工绩效三个层次。组织绩效来自部门，部门绩效来自个人，在绩效管理过程中是不可分割的。由于对绩效管理的误解，人们普遍认为绩效管理是人力资源管理部门，与自身无关，导致目标实现偏差，导致绩效计划的制定和实际工作偏差，绩效考核中的误评。

解决方案：开始实施绩效管理时，全体员工参与，明确解释企业老板、人力资源负责人、业务部门直线主管、员工本人等绩效管理主体的权责关系。在科学绩效管理培训中，不断传达绩效分工的理念。

3、绩效管理没有形成闭环，忽视了绩效指导沟通和绩效反馈

绩效指导和沟通是绩效管理过程中最容易被忽视的环节。评价仅限于月度评分结果或工资关联，与部门和员工没有反馈和审查。事实上，评价结果通常反映了执行部门和实施者处理工作中存在的问题。沟通和反馈可以防止实际工作偏离既定目标，及时调整绩效计划。

解决方案：管理者与员工保持有效沟通是企业人力资源管理的关键。通过建立绩效沟通和绩效反馈机制，及时掌握员工的思想和需求，对企业管理发展的意见和建议，如会议形式、书面材料、正式会谈、非正式沟通等，为员工提供相应的资源，回顾和改进工作。

4、盲目模仿成功企业绩效管理模式，忽视企业内部特点和适应性

企业管理者都知道绩效管理是建立内部激励体系的重要组成部分，许多企业管理者希望制定一套适合企业各类员工的绩效管理计划，然后继续提高组织绩效。然而，对于选择什么样的绩效管理模式往往容易陷入盲目的“带来主义”，忽视公司的特点和发展阶段，如谷歌、华为等大型企业使用OKR绩效管理认为评价机制很好，事实上，公司绩效管理工具选择只有一个原则：“没有最好的，只有最合适的”。

解决方案：根据组织发展目标、组织文化范围和权利控制模式，分析公司的阶段和方法。具体来说，组织发展目标定义了绩效管理的方向和重点；权力控制模式决定了绩效管理的程度；组织文化氛围决定了绩效管理的实施方式。例如，急需突破创新、快速响应外部变化、频繁业务调整的互联网公司更适合OKR绩效评价、成本优先战略、大型制造企业更适合KPI绩效评价。

一般来说，绩效管理是确保企业战略实施和工作实施的有力工具。同时，绩效管理也是一门深刻的艺术，它不仅是一个结果，而且通过计划、指导、沟通和评价反馈，帮助员工提高工作能力，实现双赢的过程。