企业文化建设常见的误区

许多企业将自己的成功归因于文化的成功。但事实上，企业的成功不仅是因为文化的成功，而是文化、组织和整个运营体系的高度匹配，才获得了业务的成功。

一些企业的失败也与它们之间的不匹配有关。

文化就像一个熟悉的陌生人。我们如何理解它？现在让我们来谈谈打造企业文化常见的误区。通过理解这些误区，我们会对企业文化有更好的认知，然后用一半的努力得到两倍的结果。

误区一：把企业文化作为洗脑的工具

当老板要做企业文化时，他在一定程度上选择将个人心理模式中的一些人性亮点和给组织带来有意义的行为和思维方式转化为组织交流的信念。

然而，企业文化的很大一部分来自集体，这是集体智慧的发展。一旦企业文化确定并成为组织的信念和规则，它不仅是对员工的约束，而且也是对包括老板在内的所有员工的约束。

因此，如果老板只是想把文化作为洗脑的工具，成为对员工的要求，而不是用来约束自己，那就不要做企业文化了。

而且现在信息越来越透明，年轻员工越来越自主，不容易上当受骗。

误区二：企业文化是使命、愿景、价值观

在笔者看来，使命、愿景和价值观不能被定义为文化。

使命和愿景是公司最长的目标，一个是利他主义者，另一个是利己主义者。

使命和愿景对一个公司重要吗？重不重要都可以。

没有使命，没有愿景，没有宏大目标，考虑企业战略，考虑未来3-5年的发展趋势，公司也可以过得很好。但有了使命和愿景，请为此而活。

最怕的是公司有使命，有愿景，但只挂在墙上，没有真正落实到具体行为中。

价值观是文化的集中、简洁和表达。但当我们提到价值观时，比如“客户第一”和“保持创新”，这些只是一些更模糊的概念，员工不知道该怎么做。

因此，价值观必须与行为准则相匹配。如果没有行为准则，员工就没有感知。

就如同6岁孩童一般，家长告诉他要和同学和睦相处，第二天去幼儿园的时候，一个女孩哭了。

家长问他为什么要打同学的头，他说是因为想和这个女孩和睦相处。

显然，孩子不知道如何称之为“和睦相处”。

企业文化也是如此。许多企业都有自己的价值观，但并没有完善每个价值观的相应行为准则，这实际上比价值观本身更重要。

误区三：只要评价价值观，文化就能落地

一些来自评估价值观的大工厂的教师坚定地说：“文化必须被评估”。当然，笔者也被评估过。所以当别人第一次问笔者是否想评估文化时，笔者回复说都要考核的。

但后来我发现这是错误的，因为有很多优秀的企业，他们的文化非常成功，但他们没有做价值评估，或者评估很轻，没有与绩效联系起来。

因此，价值观评价只是落地文化的方法之一，虽然非常有效，但并非唯一。

误区四：企业文化建设可以一蹴而就

很多人请笔者做企业文化咨询，最常问的一句话是：老师，如果给你三个月的时间，你能给我们什么样的文化成果？

一般来说，如果你这样想，我们可能不会合作。所谓的文化成果，如果我只是给你一本价值手册或行为准则手册，或者完善使命和愿景，那就有点愚弄你了。

只有通过多次高情感浓度的共同经历，文化才能融入到员工的血液中。

因此，要想让文化立即在业务中发挥作用，让团队在危机面前凝聚人心，就需要大家一起经历高度情绪化的事件。三个月内可能不会有这样的机会。

因此，不要高估文化在短期内的作用，也不要低估文化在长期内的作用。

文化建设是一个长期而复杂的过程，既不能一蹴而就，也不能一劳永逸。