给团队一个没有KPI的场景

笔者在给企业做咨询辅导的过程中，发现最缺乏的不是能力和执行力，而是人们总是考虑如何满足评估的要求，所以很多事情看起来是正确的，但形式大于实际效果，所以在工作中缺乏深入思考，受思维所左右。

很多企业认为设定足够详细的指标和明确的责任划分，就可以取得最终的效果，但必须明白，人和机器不同，他们可以做事，但如果没有价值驱动，事情可以是5分，6分，很多事情交织在一起，管理者没有精力区分哪些事情达到9分，那些事情只有5分，6分，但总体结果不会有9分的。

是什么让每个人整天都很忙，却很难感知到价值？笔者认为这是“KPI”，这不是否认KPI，它一定很有用，但如果人们每天都在考虑是否能完成KPI，还是因为不能完成而受到惩罚、负面评价等，那么他们就不会充满激情，因为这是一个被动的工作过程。

KPI是有用的，是大多数公司的必需品，但形成KPI文化可能不太好。笔者的建议是定期或不定期设置一个没有KPI的场景，让人们面对工作，思考工作，讨论工作。例如，一个季度，或半年，最长一年，来一次与KPI无关的探讨。

探讨可分为两部分，第一部分相对广泛，关于方向、动力、信任等；第二部分是关注工作和价值的探索。

当大多数人工作时，就像拧紧发条的娃娃。他们无法控制地旋转，需要设置一个场景来探讨第二部分中的问题，这与KPI无关。

当然，每个人对事物的价值观都不一样。有些人总是只看自己能得到什么价值，有些人可以从组织甚至社会的角度来感受价值。什么样的价值追求会与什么样的行为相匹配。但我们必须相信，90%以上的人愿意追求大于自我的价值，他们会从客户、组织和社会的利益中得到激励。

事物本身的价值值得每个团队思考。只有找到它，认同它，我们才能从内心得到爱，才能有内在的驱动力。无论KPI和绩效管理系统设计得多么精致，都是无法激励人的。只能刺激它们，真正激励是来自内心的价值感召。

当然，每个企业都追求不同的价值。例如，有些企业只想增加利润，这没有错。关键是你的分配机制是否能让团队中的每个人都坚持这样的价值；有的企业掩盖了自己的真实价值取向，在外面“装饰”了很多看似有格局的价值，但在实际操作中，员工的工作会毫无保留地揭示出来。

管理者要让团队成员受到工作价值的启发和驱动，首先要做到自己是真正的价值追求者，是否真的以客户为中心，是否真的想推出好的产品让客户受益，是否做对行业和社会有益的事情，人们在每一个管理体系和沟通中都会感受到。如果他们真的意识到管理者是这样的，那么他们也会这样。这是文化塑造的真正过程。

和团队坐下来谈谈吧，列出工作，不要太多，谈谈这些工作的价值，也许管理者会知道为什么通过评估，通过“强迫”仍然不能取得优异的结果。

在没有KPI的情况下，没有人要求，没有人评估，回到工作本身。在这个时候，我们需要做些什么（无论是具体的工作还是团队）来实现价值和目标？我们应该做出什么样的承诺？笔者认为这是最重要的KPI，但在清楚地回答了这些问题之后，KPI也会发挥更好的价值。

在卓越的组织中(员工也觉得卓越)，大部分都有KPI，但人们的注意力不在KPI上，而是专注于思考该做什么，要做到什么样的程度。