企业付出高薪酬成本，员工为何仍不满意？

之前做咨询遇到过这样的一个案例，一家制药企业的生产基地设在县级市。生产基地的主要功能包括三个核心功能：采购供应、生产体系和质量检验管理体系。员工400人左右，由一线工人、职能人员和管理人员组成。

目前，企业的一个突出问题是，大多数员工对公司给予的薪酬不满意。从问卷调查的三个角度来看：

1、内部公平的角度：85%的受访者与工厂其他人相比对当前薪酬不满意，核心体现在一线部门与工作部门的矛盾和不同生产线的差异上；

2、外部公平的角度：90%的受访者对当前收入与外部单位的学生和朋友相比不满意；

3、自我公平的角度：与目前的收入相比，86%的受访者对自己的工作付出和工资不满意度很高。但与近三年发达省制药企业职工平均工资相比，目前工厂职工工资水平处于中上水平。比如工厂办公室主任拿到的工资在6000-9000之间，车间主任在某些月甚至能拿到几万元。

为什么企业支付高薪，而员工自上而下对工资还不满意呢？

从工厂的具体情况分析来看，采访了解到员工不满意的核心原因是目前的工资与企业的整体效益无关。随着公司的发展和增长，工厂员工的工资增长不如企业的效益快，工资也没有定期调整规则。

其次，员工在比较外部企业的工资基准时，只与当地效益好的企业进行工资比较。参照标准的转移，即使工厂员工的平均收入高于行业和地区，他们仍然对当前的工资不满意。

此外，员工对内部薪酬不满意。核心原因是工厂的两套薪酬制度与岗位工资制度和产量没有直接关系，而定额工作制则与产量挂钩。随着产量的增加，生产部门的工资相应增加，而行政机关的工资没有相应的变化。这是员工不满的原因之一，如工作内容、能力和质量要求接近的质量管理人员与车间技术人员的薪酬差异较大；不同车间之间的矛盾是定额确定的合理性造成的；不同流程之间的矛盾是岗位价值不同，薪酬不同。

从咨询的角度来看，员工对薪酬不满的本质是：员工薪酬与期望的差异，不是工资成本高，员工薪酬满意度高，只要员工工资收入与工资期望差距会导致对薪酬不满，所以如何管理员工薪酬期望是薪酬管理体系的核心问题之一。

首先，根据近年来的发展战略定位，以公平、公开透明的方式评价当前岗位，评价团队用尺子衡量所有岗位之间的相对价值，反映内部公平，是企业价值取向的重要体现。这是薪酬体系设计和稳定实施的基础，是内部公平的关键体现。

其次，公司必须设计科学合理的绩效管理体系，建立企业奖惩规则。考核标准能体现岗位核心工作标准，鼓励员工根据自己的工作标准衡量自己的工资，这是企业绩效取向的重要体现；而且，工资的发放必须与绩效考核相结合，绩效工资的比例要设计合理。如果比例太小，就不会起到激励作用。

同时，公司必须结合绩效、能力考核结果设计薪酬晋升规则，从岗位动态管理和薪酬动态管理，员工自然在公司框架管理下找到自己的位置和努力方向，通过建立标准和衡量平衡员工简单的薪酬数量比较和追求。

最后，薪酬制度、绩效管理制度的框架和背后的设计原则应与员工进行宣传，使员工能够理清岗位评价、绩效评价和薪酬设计的意义和作用，明确公司的价值取向，通过公司的价值取向引导员工的行为，有效规范员工的薪酬预期。