企业招聘“难”的四个原因

企业招聘的宗旨是找到正确的人，也是企业取得成功的基石。

然而，“将才”难求，求来了也难“存活”；企业付出了高昂的成本，高管付出了机会成本和个人职业信誉；最后却是“双输”，已成为中国绝大部分民企的“痛点”。

新易咨询从四个方面来解析企业招聘的难点：

1. 高管招聘决策的复杂性

招聘决策涉及多个因素的综合考虑，尤其是在高管招聘中。

即使面试官已经非常清楚地表达了自己的需求，并认为选定的候选人是合适的，最终的结果也可能不太理想。

招聘和用人是一个非常复杂的过程，不仅依赖于一个单一的决策或步骤，而且从多个角度密切关注和优化。

2. 高管招聘决策的主观性

第二个原因是高管决策的主观性，主要表现在几个方面。

（1）人事决策本身必然具有一定的主观性，这是由个人的判断和感受决定的。

（2）在判断时，我们注重寻找与自己相似的人。人们常说“物以类聚，人以群分”，这使得负责人更容易喜爱上与自己相似的候选人。

最后，主观性也体现在无意识合理化的过程中。

也就是说，一旦我们喜欢一个候选人，我们可能会无意识地找到很多理由来支持我们的选择，认为这个选择是正确的。这种自我确认的趋势有时会影响我们对候选人的客观评价，然后影响最终的决定。

3. 高管招聘决策的敏感性和保密性

与商业决策不同，招聘决策通常涉及到更多的敏感性和保密性。

有时，高管招聘涉及到关键职位的更换，涉及到巨大的利益和影响，导致与他人讨论的过程变得更加复杂。

因此，许多招聘决策者通常会防止公开讨论这些问题，以确保数据的保密性和组织的稳定性。

此外，高管招聘的主观性使得有效讨论变得更加困难。

人事决策通常涉及个人判断和偏好，不同的决策者可能对候选人有不同的看法和标准。在讨论中，很难达成协议。

这种负面反馈会让决策者觉得讨论的过程既乏味又无效。即使他们有机会讨论，也可能缺乏有效的反馈和支持，从而减少与他人讨论的动机。

4. 高管招聘决策缺乏有效的学习方法

在招聘高管时，很多企业往往只有零星的经验，缺乏结构化、系统化的学习和改进机制。

在这种情况下，决策过程的进展通常非常缓慢，企业可能会反复犯同样的错误。

缺乏有效的方法和系统的经验积累，使得企业在高管招聘过程中难以不断完善和优化。

由于没有找到有效的学习和改进方法，公司在这方面的进步和优化非常缓慢，导致招聘效果难以提高。

最后，拥有正确的人，远比拥有合适的商业创意更重要！因为任何一个创意，最终都会过时。