解决企业招聘“难”的关键——招聘全流程思维

上期文章新易咨询讲到企业高管招聘难的原因《企业招聘“难”的四个原因》，本期文章就来与大家一起探讨如何找到解决方案？

解决企业高管招聘问题，首先要明确“道”的思维——要明确企业和部门的负责人，是组织人力资源管理的第一责任人。

人事部门的作用是协同支持，最终的职责和决策权在于部门领导和企业高层领导。

这一概念在企业中尤为重要，涉及到如何系统地处理人力资源管理的关键问题；如果企业领导不接受这一概念，他们就会一次又一次地犯同样的错误。

当领导者在“道”层面达成认知共识时，就可以在实际操作中处理招聘问题。

处理问题的关键在于明确招聘的全过程。

一、明确需求

招聘需求的概念是一个动态的过程，需要通过与高管讨论和面试候选人来逐步明确。

这涉及三个主要目标：

1、明确定义短期任务是关键。虽然短期任务经常被忽视，但它们对招聘的成功尤为重要。如果新高管不能在短期内完成这些任务，就很难实现长期目标。

2、明确职位的长期责任，包括所需的背景、能力和管理风格，有利于构建准确的人才肖像，确保候选人能够满足长期的战略需求。

3、详细说明理想候选人的特点，包括技能、经验和个性，有利于选择和评估候选人是否符合工作要求。

在明确目标的过程中，也可以与相关高管讨论并达成协议。

二、找对人

公司关于“做什么”和“怎么做”的每一个问题，都要转化为“谁来做”的问题！

当公司招聘明确自己的需求时，可以根据需要找到合适的人。

在开始外部招聘之前，首先要了解内部是否有合适的候选人。

外部“空降兵”将占用内部人员的晋升机会，这是对公司原员工的打击。从内部考虑，不仅可以提高员工的积极性，而且为外部招聘提供了合理的基础。

当内部没有合适的人选时，可以通过外部招聘渠道。

值得注意的是，招聘业务部门应确保与猎头公司直接沟通，评估推荐候选人是否符合要求；而不仅仅是通过人力资源部门，这对招聘的成功尤为重要。

找到足够的候选人后，就可以进入关键的面试环节。

招聘不是一个单向的过程，尤其是在高管招聘中，它是一个双向选择的过程。

一方面，公司需要在整个面试过程中评估候选人的适应性；另一方面，它还应该帮助候选人判断他们是否适合这个职位。

很多企业在招聘过程中，因为没有达成双向共识，而付出了代价。

三、帮助他成功

正如“先人后事”原则所说：找到“正确”的人后，还要让他坐在“正确的位置”。

坐在“正确的位置”，离不开企业内部的支持。就像种子没有合适的土壤环境，不能生根发芽一样。

核心前提之一是树立“候选人失败就是你失败”的态度。

明确候选人的短期目标，并在候选人入职后继续加强这些目标，帮助候选人快速取得小成就。

这不仅可以增强候选人的信心，还可以得到团队成员和老板的支持。

如果没有这些成功，他们的授权和支持可能会逐渐减少，陷入恶性循环。因此，小成功不仅是候选人顺利过渡的象征，也是他们在公司持续成长的基石。

同时，候选人也需要有学习心态，不断适应和成长。

企业应提供支持，帮助他们在新环境中加快学习，实现目标。

四、复盘总结

复盘总结，在招聘过程中，它不仅是对工作的反思，也是提高招聘决策水平的关键途径。

重复的关键在于重复的科学方法论：观察重复的科学方法论:：观察-假设-验证。

首先是观察与候选人接触时获得的信息；然后是假设，根据观察做出一般判断；最后是通过候选人的实际表现来验证最初的假设。

定期审查，无论是三个月、半年还是一年，通过这种系统的审查，不仅可以梳理哪些策略是有效的，而且可以不断优化判断过程，减少错误的发生。