如何激活员工，让组织更有创造力？

要想让一个组织有创造力，最重要的是能否让组织的员工继续有创造力。

这意味着我们不能用传统的、固定的角色和责任来定义管理者或管理职位，也不能用传统的能力模型和绩效考核模型来管理人力资源。相反，我们需要改变人力资源，激活每个员工的创造力，帮助企业面对未来。

一、重构人才观从胜任力到创造力

人力资源今天将被重新定义。

以前，人力资源更关心员工的能力，这被称为能力模型。但今天我们关心员工的创造力，所以我们需要从能力到创造力的改变，这意味着我们对人才观的理解也应该得到调整。

从人才的角度来看，我们更关心的是你是否能建立一个平台，让他有知识，让他真正把企业变成知识驱动的企业。在知识渠道和平台的概念下，人才可以真正发挥作用。

一方面是对企业，另一方面是对员工。

如果我们都能在知识认知和知识驱动的前提下进行讨论，我相信你的知识体系也能让你与企业和技术同步增长。

这种人才观将使企业的竞争力超越传统人才观。其对未来创造力的想象也将给企业带来巨大的增长空间。

二、留住强个体从管控到赋能

在数字时代，有许多强大的个体，他们非常有创造力，组织必须真正赋予他们权力，而不是控制，以发挥这些强大的个体的作用。否则，这些优秀的人才就会流失。

组织要从控制到赋能，可以做三件事：

1、给角色更多的机会。人在岗位上长大，学习可以帮助他们成长，但真正的成长必须在责任之下，给岗位，给机会，尊重这个角色的价值贡献。

2、给予高度的身份识别。例如，专业身份、绩效身份、特殊贡献身份，你会发现更多的人被授权成长，有更多的机会。

3、让他在工作场景中获得收获，成长得更多。你给他机会，给他资源，更重要的是让他成功。

从控制到赋能，管理层还需要真正做出改变，做好五件事，在日常管理中赋能：

给员工上课，让员工分享自己，让他们有一个自我赋能的过程；

让每个人都得到授权，让他们更放心，更有资源地做事；

给予更多的职位；

有效沟通；

要上下同欲，能够收集共同的智慧。

三、释放新价值让人在组织中有意义

由于强个体的出现，强化了个体对组织的影响，使组织目标的实现越来越依赖于组织成员的创造力。

因此，在组织管理中还需要增加一个价值，那就是让人在组织中有意义，也就是让人有价值，这样才能解决组织创造力、真实效率和组织目标实现的问题。

人们在工作中的意义从何而来？我们需要做好四件事：

1、描述组织成员的愿景。让组织成员了解公司的愿景，帮助员工获得更广泛的价值感，从而帮助员工感受到工作的意义。因此，管理者应该有能力向团队成员描述愿景，并将他们的梦想嵌入到公司中，以获得每个人的认可。

2、让每个员工看到更好的东西。了解更好的东西会引导人们朝着更好的方向努力。员工知道什么是变得更好，如何才能变得更好。

3、帮助员工不断提高认知水平。重新认识世界，创新意义和价值，取决于员工的认知水平和认知能力。因此，管理者应该帮助员工具备进化的认知能力，而不是预测的认知能力，从而动态应对变化。

4、做好员工期望管理工作。实现组织目标的最简单方法是使员工的自我期望与组织期望一致。为了实现这一点，管理者需要承诺三点：共同为员工找到合适的职位；履行承诺；帮助员工取得绩效。

如今，组织要应对所有的创新和不确定性，就必须使组织成员具有创造力。

因此，我们需要改变人力资源，人力资源应该能够激活每个组织成员，以获得这种创造力，以便有机会使组织效率更强大，使组织和个人有能力面对未来。