中年管理者的“突围”之路

00后、95后、90后是数字时代的土著人，所以他们自然有能力控制基于数字的东西。相对而言，60后、70后、80后驾驭数字化更具挑战性。

但在组织体系中，60后、70后、80后都是管理者。

1、为什么要设定高目标？

对于60后、70后、80后来说，最重要的要求是：

第一个要求：你要欣赏。

因为他们和我们不一样，你必须在某种意义上欣赏他们。不能用经验来评价他。如果用经验来评价他，就无法对话。因为你的经历都在工业时代，他的成长都在数字时代，你应该学会欣赏。

如果管理者有能力理解、欣赏和信任员工，员工愿意与你合作。

人类本质上最热切的要求是渴望得到肯定。许多管理者的职位越高，他们选择问题的习惯就越多。相反，他们懂得欣赏的习惯正在减少。此时，没有办法形成有效的协作。

第二个要求：真正成为伙伴关系。

绝对不能把他当成一个普通的下属，这是非常重要的一点。

在过去10年的研究中，我经常问老管理者一个问题：一个年轻人告诉你，他在这里工作三年后辞职了，然后出去玩，玩够了再回来，你想要吗？

这些老管理者说不，我告诉他你不会再招人了。因为年轻人现在就是这样工作的，工作几年，解决基本问题后，他们不想忍受，想去看世界，看够了再回来。

如果这个问题的答案是不要，你就没有年轻人了。

所以，我希望这是一个合作伙伴的对话。如果是伙伴，你实际上鼓励他去，学习新事物，然后回来是有帮助的。如果你一直在这里，那就没有帮助了。所以这是第二个要求。

第三个要求：开放学习。

这对其他代际人的要求相对较高。

你的经历很重要，但你遇到的都是你从未经历过的事情。因此，你必须开放学习。只有当你开放学习时，你才能跟上这个时代。否则，如果你先被时代淘汰，你就无法管理年轻人。

2、90前管理者与年轻人共事需要做哪些准备？

首先，让年轻人更快地了解这个组织。个人越强，理解这个组织就越困难，但如果你能很好地帮助他融入这个组织，这对他很有帮助。

当强个体出现时，对管理者的要求发生了变化，在角色上有三个变化：

布道者

强个体的重要特征是多样化，最困难的是达成共识。当你把强个体放在一起时，首先要达成共识。

对于领导者来说，你应该是一个布道者，有能力产生价值共鸣，形成共同的价值取向，这是第一个角色的转变。

设计者

你应该有能力做设计，设计梦想，设计系统，设计商业模式，设计对未来的想象力，这是对今天领导者的强烈要求。

因为强大的个体可以自己实现这些事情，他们非常有创造力，但这些创造力是否合作取决于你如何做系统设计和组织设计。如果你没有能力做组织和系统设计，你就不能把强大的个体放在一个平台上。

伙伴

强兵背后一定有弱将。你必须是一个无私的领导者，也就是说，你必须是一个合作伙伴，你必须学会被他们管理，成为一个经理，这是一个很大的转变。

二是保持价值共生的能力。

也就是说，我们不能被取代，所以我们不能被取代的状态可以相互结合，产生更大的价值。这就是说，你必须能够互相帮助，在某种意义上，对不同代际人的条件更具挑战性。

什么是不可替代的？这实际上来自于你在某一领域的专注和投资，以及你对它的把握。如果你不能专注、投入和掌握它，你可能会被取代。