企业应该如何正确用人？

作为企业管理者，我们如何知道哪些人应该留在公司？之后应该在什么岗位（即具体工作）？仅仅做背景调查或打电话给他们的推荐人就足够了吗？还是要做一些更深入的工作？

招聘不是简单的就业，而是要学会选择。

在你发布招聘信息之前，花时间思考什么样的人能很好地胜任这份工作。有没有人想每天早上睁开眼睛去做这份工作，这样的人会有什么样的性格？

一开始，很多人都不知道从哪里开始招聘，所以我去寻求外部帮助。例如，研究了“什么样的人可以成为一名好的门卫”。在采访了我们酒店最好的门卫后，公司发现这些人喜欢在户外工作！他们不介意阳光下的工作环境。当被问及他们的日常爱好时，他们的大部分答案都是“园艺”。

如果这些人被安排在没有窗户满是电脑的办公室工作，他们会感到非常痛苦。

就这样，我们很快为每个职位总结了一套“职位适应问卷”。所以，面对客房服务职位的候选人，我们会问：“如果你让你在聚会结束后打扫卫生，你会怎么想？”这样的问题很有意义，不是吗？如果对方天生喜欢整理家务或清理别人留下的杂物，他们就能胜任酒店客房服务。

我们发现很多人最初的印象是符合工作要求，但他们不是合适的候选人。因此，在选择人才时一定要走心。即使我们想招聘一名优秀的洗碗工，平均也必须面试至少10人才能找到合适的候选人。

看到员工离职率大幅下降，我们就知道一切都是值得的。

在酒店或餐饮业，人们经常决定放弃手上的工作，所以有时员工的年平均离职率高达120%。我们把离职率控制在20%以内，不是因为我们给员工更高的工资，也不是因为我们实行工会制。

我们只是更注重选择和就业，我们的员工喜欢他们的工作，所以他们不想离开。他们的职位非常适合他们的个性。

同时，这也可以保留他们宝贵的工作经验，节省我们重复培训新人所需的大量时间和金钱。

学会表扬，但不能盲目宽容。

我一直主张重视员工的人性，“爱邻如己”。

工作忙的时候，我们和员工在一起的时间有时比和家人在一起的时间长。他们是值得我们尊重、赞美甚至爱的人。

然而，这并不意味着我们应该对他们过于宽容，或者为他们放宽标准。

如果我们放宽对员工的要求，容忍他的消极怠工，或者无正当理由批准他额外休假，那么其他员工就有理由不满意。同时，拥有组织所有权的股东或投资者也会提出异议。

公司存在的意义在于让每个人都受益，包括公司股东、员工和公众。

因此，当有人达不到目标和标准，在更多的警告后仍然不改变时，我们有责任做出艰难的选择。当我们为员工制定更高的要求时，没有必要担心这是“不爱”他们的行为。