职场“巨婴”的七条管理法则

如果你的团队中碰巧有巨婴，那么有七个建议给你。

第一个建议是，管理者、人力资源部或一些有巨婴行为的中高绩效员工可以学习一些基本的心理学知识。学习心理学是了解我们的潜意识并帮助我们成长的一个很好的方法。

在这里我特别推荐NLP，也就是程序语言神经学。

在我接触到的心理学分支中，NLP最接近我们的日常生活和工作。NLP中有一个叫做专业教练，基于心理学的基本理论来教你如何教练自己和他人，这也更容易掌握。

第二个建议是不要做保姆式管理，不要过分滋养巨婴对外界的渴望和爱。当然，如果部分问题发生在出身家庭，如果有机会帮助他修复与父母的一些关系，当然要在适当的时候采取行动，因为毕竟你介入了别人的系统，对吧？

第三个建议是创造一些安全的环境，给予真诚的反馈。

我给你讲一个故事：三四年前，阿里从硅谷挖了一个高级人才，但他的情绪控制能力很差，对下属的态度也很差。当然，他的专业能力还是很好的。

如何让他意识到问题的存在并做出改变？

所以当他三个月成为正式员工时，人力资源部给了他一份礼物：邀请所有与他合作的上级、下属和平行部门的人拍摄一段视频，每个人都真诚地表达了他对他的期望，希望他能改变什么方面。

这些表达都是从爱和帮助他成长的角度出发，而不是简单地取笑或只是给出一些建议。

在视频播放当天，只有人力资源部和他在一起。当时，他非常感动，看到了他忽视的一些方面，并表示决心改变。

第四个建议是给予适当的挫折训练，磨练意志。在适当的时候给巨婴一些挫折训练，磨练他的意志。

第五个建议是充分肯定结果，允许一些巨婴行为，以结果为导向，鼓励和表扬好的结果。

第六个建议是去掉标签，体现领导者的毛边感，在情感上同理心。

没有人喜欢被称为巨婴，就像没有胖子喜欢被称为胖子一样，所以先拿掉标签。

其次，作为一个领导者，你不必刻意强调你心智的成熟，而是要反映你的毛刺感。什么是毛刺感？也就是说，你应该故意留下一些东西，让下属抨击你，但这是无害的。

一个领导者，没有必要塑造自己非常聪明，你只需要让自己成为一个普通人的形象，有一个自然的呈现。有些不成熟怎么了？并不是每个人都是这样来的。

第七个建议是逐步授权，借假修真，借事修人。

学会授权的过程就是让巨婴员工成为成年人的过程。但是，这个授权应该是渐进的。不要一开始就给他100%的权力。一开始可能是20%，然后是30%、40%，根据他完成的效果，慢慢增加你的授权力度和范围。