带好团队、经营好人才的五要和五不要

管理顾名思义，就是理顺关键，控制关键，发展关键。只要把关键岗位管好，管理就没有你想象的那么难，特别是关键岗位的人，把关键岗位的人管好，管理的难度就会大大降低，提高管理的绩效就不难。

人才不是一个团队的核心企业竞争力，经营好人才才是我们团队的核心竞争力。就像玩牌一样，如何玩好手中的牌才是真正的本事，否则就会把手中的好牌打成碎片,所以，作为一个团队的管理者不仅要具备识别技术人才的能力，还要具备企业经营发展人才的能力，否则我们就会导致出现“抓而不会用”的情况，让人才培养成为废材。

因此，无论对于公司还是对于一个部门来说，管理关键岗位的人才，始终是一个优秀的核心团队，如何管理关键岗位的人才？不妨请静心时间看完这“十要”与“五不要”技巧，防止在带团队的过程中不断出现“劣币驱赶良币”的情况。

五要

一、要随时为关键岗位培育接替人才

铁打的营盘流水的兵。

为了防止关键岗位人才流失给管理带来头痛，作为管理者必须未雨绸缪，为关键岗位的发展寻找替代人才，防止人才梯队在关键岗位上断档。

不想当一个将军的士兵不是好士兵。

作为人才的关键岗位，也渴望晋升，没有人愿意一年到头都在同一个岗位上，否则会导致关键岗位的人才看不到自己的前途，甚至流失，所以，管理者应该在为关键岗位的人才争取发展机会的同时，寻找可以培养的人才，建立传递和帮助机制。

二、要关注关键岗位人才的薪酬待遇

只有充足的利益，才有驱动人们的魔力。

作为企业管理者一定要关注关键技术岗位管理人才的薪酬福利待遇，一是可以防止人才培养流失，二是为了防止被竞争对手挖走，所以务必要随着企业发展、行业发展的同时通过结合关键工作岗位专业人才的实际生活情况为关键岗位人才争取相应的利益，稳住他们的心，满足关键岗位人才的需求。

三、要关注关键岗位人才的发展需求

任何人都有野心，尤其是关键岗位上的人才，不仅有才华，而且更有野心。

作为企业管理者在善用关键技术岗位管理人才的同时，一定要关注关键岗位专业人才的发展社会需求，引导学生关键岗位人才的发展市场需求，方能真正留住关键岗位的人才的心，否则就会直接导致关键岗位的人才资源流失，给管理者的工作带来无法估量的负面影响与损失。

四、要理顺关键岗位的管理要求

无规矩不成方圆。

要想充分发挥关键岗位人才的作用，拿到想要的结果，就必须在工作中理顺关键岗位的管理要求，包括关键岗位的作业标准、判定标准、人才上岗条件、激励评定标准、行为规范等等，以防止因缺乏这些要求，导致关键岗位突出不了关键特性、体现不了关键岗位的重要性、关键岗位人才突出不了其才能、关键岗位发挥不了其旗帜作用……，从而导致团队内部内耗严重，给团队的业绩提升带来无法估量的负面影响，只有明确并公开了关键岗位的要求，才会吸引更多的人努力成为关键岗位的人才，才会让团队越来越优秀。

五、要敢于重用关键岗位的人才

能被放在关键岗位上的人，自然有其独到的才华，自然有被管理者看重的地方，既然能被管理者看重，管理者就要给予信任，就要在工作中大胆重用其，给与其发展的机会，实现人尽其才的效果，否则就会导致关键岗位的人才心生疑虑而站向管理者的对面或流失。

五不要

一、不要随意变动关键岗位上的人

关键技术岗位工作人员的稳定性对团队的发展与提升企业具有非常重要的作用，所以，要想带好团队、带出公司绩效，切记，不到万不得已，不要轻易变动关键管理岗位的人员。

二、不要放羊式管理关键岗位上的人

关键岗位对团队的作用不言而喻，好的关键岗位管理自然会管理好团队，抓住绩效，所以，在领导团队的过程中，要学会“好的管理”关键岗位，不要忽视对关键岗位人员的管理，因为他们具有很高的业务素质，因为任何人都不会执行领导期望的工作，只会把领导关注的工作执行到位，对关键岗位上的人的管理千万不要采用放羊式的管理方法，否则就会导致关键岗位上的人颓废、堕落。

三、不要纵容关键岗位上人员的言行

越是关键岗位上的人，越要对其有严格的要求，因为一个关键技术岗位上的人在研究团队发展起着榜样的作用、担任旗帜的作用，团队每个人的双眼都盯着关键工作岗位管理人员的一言一行，所以千万不可纵容关键岗位相关人员的言行，甚至比一般通过岗位上的人员可以要求学生更为严格才是上上策。

四、不要长期不提拔关键岗位上的人

管理者绝对不会随随便便就将一个人放到一个关键技术岗位上，否则我们只能进行说明企业管理者在识人、用人管理方面具有欠缺性；如何让关键工作岗位上的人持续保持干劲，作为公司管理者一定要结合团队的实际情况为关键岗位上的人选择提供发展的机会，让其能力与管理者的要求始终保持一定的距离，从而有效激发关键岗位上的人的争胜心，最怕的就是这个关键岗位上的人的能力远远超过了岗位设计要求，久而久之就会直接导致其骄傲自满、得意忘形。

五、不要与关键岗位上的人员走得太近

作为企业管理者与任何一个下属相处都要进行保持适当的距离，这样才能产生美，尤其是一些关键技术岗位上的人，管理者更不能与其走得太近，因为其处在这个关键工作岗位，本就存在优越感，若管理者可以与其走得太近，更会让其内心的优越感越发突出明显，甚至会影响其放不正自己的位置。

最后，经营好关键人才，发挥关键人才的榜样力量，引导团队更多成员靠近关键人才、学习关键人才，带好团队的难度自然就会下降很多，就会越来越有成效。

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