如何判断组织中的关键岗位？

除了上篇文章《什么是组织中的关键岗位？有哪些重要性》中提及的价值链位置、对企业关键成功因素的影响之外，还有另一种方法可以判断关键岗位，即岗位价值。

岗位价值，通常指刨除在岗人员素质、能力、性格特质、绩效表现等人的因素之外，岗位客观存在的价值。

岗位价值体现了岗位对企业的贡献程度，并且是针对企业的特定价值，即脱离了企业的岗位价值是无效的。

岗位之间因各方面差异较大，衡量各岗位价值的维度不唯一、不单一，故通常衡量岗位的相对价值，而非绝对价值。

岗位价值有多种评价方法，包括排序法、分类法、因素比较法、因素打分法等，就准确性而言，越排在后面的相对越高。

常见的因素打分法，通常有三种，即海氏评估法、美世 IPE 评估法、翰威特因素打分法，各个方法之间的区别在于因素的各级维度有所区分，具体包括：

海氏评估法抽象出三种岗位价值评分要素，即知识水平和技能技巧、解决问题的能力、承担的职务责任。

每项评分要素，分别向下细分出共计八项的子要素，如知识水平技能技巧向下细分出专业理论知识、管理诀窍、人际技能等三项子要素。

解决问题的能力向下细分出思维环境、思维维度等三项子要素。

承担的职务责任向下细分出行动的自由度、职务对后果形成的作用、职务责任等三项子要素，每项子要素分别有 3-8 级程度。

针对各岗位，基于这三大要素八大子要素的八程度评分，并汇总，即为各岗位的岗位相对价值得分。

美世 IPE 评估法在选择确定岗位价值的因素时，考虑到岗位的投入、过程和产出的全过程。

包括四个必需的因素和一个可选的因素：影响、沟通、创新、知识、危险性（可选）。并在此之上划分10 个维度、48 个级别、104 个刻度、1225 分。

翰威特因素打分法，包括六大要素，即知识与技能、影响/责任、解决问题/制定决策、行动自由、沟通技能、工作环境。

并在此之上划分了 A 到 G7 个等级，除工作环境要素 100 分外，其余要素200 分，总计 1100 分。

以上就是通过岗位价值来判断关键岗位的方法，至于上述的几种岗位价值评价方法有什么异同，不是笔者本文重点，择机再续。

两篇文章共同提及到的价值链位置、对企业关键成功因素的影响、岗位价值等判断关键岗位的方式，可以单一使用。

不过最好结合来使用，用不同的方法来相互验证、用不同的视角来相互补位，共同确定企业的关键岗位，并致力人才战略在关键岗位上集中发力，助力企业经营达成与战略实现。

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