人才盘点的常见困惑解答 ( 一)

笔者在人才盘点类专业咨询的过程中，经常会听到企业管理者反馈其遇到的一些困惑。在此，笔者对其中一些常见的困惑进行归类及简要解答，以供大家一起探讨。

能力素质标准类

企业管理者对人才盘点常感困惑的第一类为能力素质标准类，即与人才标准的适用性、精准性等相关。

( 一) 能力素质标准是全公司建一套， 

还是应该按群体分别构建？

首先，能力素质模型的构建范围有很多种方式，可以是：

1、全公司建一套；

2 、按层级各建一套，比如高层能力素质模型、中层能力素质模型、基层能力素质模型等；

3、按序列各建一套，比如销售人员能力素质模型、研发人员能力素质模型、职能人员能力素质模型等；

4、全公司建一套，同时，中间嵌套了层级与序列的差异，比如全员能力素质项、某层级能力素质项、某序列能力素质项等；

5、只为某一或多个关键层级或关键序列建一套，比如管理者能力素质模型、生产技术能力素质模型等。

至于该选择上面哪一种方式，这个问题没有绝对的标准，但是有指引选择的考量维度，包括：

1、企业的规模，尤其是岗位多样性，是否有必要做差异？

2、企业的管理基础和人才水平，是否支撑能力素质的有效提取？

3、企业的文化属性，强调底层能力一致性、能力分门别类，还是既要底层能力一致性，又要能力分门别类？

4、企业是否对当下某一或某些特定群体的人才发展尤为看重，并且较其他群体而言更为紧迫？

(二) 我们想做一些跟别的公司不一样的、专属我们公司的能力素质模型，是不是合适？/我们管理基础比较弱，能不能给我们一些参照，我们拿来直接用？

之所以把这两个问题放在一起，是因为这两个问题正好是两个相对的诉求，而这两个诉求几乎每个企业都会提及，或者强调专属与定制，或者寄希望拿来即用。

首先，先对关于两个问题的原则性做一下回应，即能力素质模型一定是企业专属的，别人的东西咱用着也不顺手。

每一家企业所处的行业不一样、企业发展阶段不一样、业务模式与商业模式不一样、文化理念不一样、战略聚焦与规划不一样、组织运行规则不一样、领导者与管理者风格不一样……在这些不一样的情况下，企业对人才的要求和期待也一定是不一样的。

即使结构一样，能力项也不一样；即使能力项一样，内涵也不一样；即使内涵一样，判断合格良好优秀卓越的标准也不一样。

所以，能力素质模型一定是为企业量身定制、专属企业的。

同时，参照是可以有的，仅就人才盘点咨询模块而言，笔者大大小小也做了数十家，肯定也总结归纳了一些经验与成果，比如某些行业、 某类群体，这些是可以给到企业一些参照的。

但是，参照要不要给、给到什么程度，这需要顾问对企业的管理基础、领导者对模型定制化的要求程度、项目的目标与成本、项目实施周期等做出综合判断，并且与企业领导层做出说明及沟通共识。

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