Hey管理者，你了解工作倦怠吗？

“虚情假意上班，真心实意下班”

“我每天早起上班，素质差点是应该的”

“小孩子才做选择，我们成年人都是做牛做马做不完的活”

“人类的悲喜并不相通，但不想起床不想上班是相通的”

在聚会中，在通勤路上，在工作时微信电脑端滴滴滴的通知里，在摸鱼时各大自媒体的内容推送乃至评论区，随处可见新时代的打工人在发恼骚。

不仅是新入职场的00后，哪怕对于已经在行业领域中小有成就的职场老人，当你回顾职业生涯时，想必也会有那么一个瞬间，有那么一段时间，心里想的是“爷不伺候了”、“爱咋咋地”、“明天就辞职”。

是这样的，在我们与新工作度过一段蜜月期后，大概率会在日复一日工作中的不满不快，委屈苦楚的一点一滴积累下，因为工作中的，甚至可能和工作毫不相关的、微不足道的一件小事压倒一整匹骆驼，整个人突然感到“疲劳”与“耗竭”全面袭来。

这种与身体疲惫劳累不同的，从内心涌出的疲乏被称为“工作倦怠”。

“工作倦怠”最早由美国临床心理学家Herbert J.F Reudenberger于1974 年提出，表现为工作重压下产生的情绪性耗竭，比如对工作丧失热情，对前途感觉无望，对周围人、事漠不关心；情绪烦躁、易怒，工作态度消极，对服务对象失去耐心；对个人工作价值及意义评价下降，迟到早退，考虑跳槽或转行。

2019年5月世界卫生组织将工作倦怠列入《国际疾病分类》后发文补充为尚未定义作一种医学疾病，仅界定为“人们接触卫生服务但不被列为疾病或健康状况的原因”，既然尚未明确归为医学疾病，工作倦怠便不太涉及雇主责任，但工作倦怠在企业实际生产经营中已然影响员工健康及工作状态，在企业经营管理者察觉不到的地方产生了巨大的相关费用。

斯坦福大学的研究人员在调查职场压力对美国医疗费用和死亡率的影响时发现这种压力导致了每年近8%的医疗保健支出及近12万人的死亡，带来了更多的人罹患抑郁症与焦虑症，该数字预计每年会给全国劳动力造成超过1万亿美元的生产力损失。

据美国心理学会调研报道，职场压力越大的企业，其医疗保健支出会比其他企业高出50%；工作倦怠的员工的离职率是普通员工的2.6倍，请病假的可能性高出6.3个百分点，看急诊的可能性高出23个百分点，严重影响员工的工作状态和工作效率。

当下企业工作倦怠普遍发生，是否是无法避免的呢？

恰恰相反，根据盖洛普（Gallpu）对7500名全职员工的调查发现工作倦怠的根本原因不在于员工个人，更多的是组织的问题，只要领导层能够意识到工作倦怠的问题，且采取积极的预防措施，工作倦怠完全可以避免。

工作倦怠的五大问题：

1、工作中的不平等待遇

公平是个人生存和发展的重要保障。

公平不仅能保证个人应得的利益，使个人获得生存和发展的物质条件，确保员工有良好的生存保障，而且能让人感受到尊严，满足员工的尊重需要，从而激发自身潜能促进员工实现自我价值。

但当员工在工作中遭受不平等待遇时，不仅员工的个人需求无法满足，还会让员工产生心理落差，丧失对领导者和组织的信任心，降低其忠诚度。

2、员工工作量过载

人的时间与精力是有限的，过量工作不仅会导致员工精神紧张，精力疲乏，也会影响员工的工作产出质量，进而降低其工作绩效表现。

从激励角度来说，员工无法获得或无法获得与其付出等价值的正向激励，甚至有的企业或组织因此对员工采取批评、惩罚等负激励，对组织管理而言则是恶性循环。

3、工作角色不明确

不明确的工作角色分配是导致推诿扯皮、无效沟通的根本原因，不利于组织内部协同发展，在很大程度上也无法营造良好的工作环境。

工作环境与工作关系属于保健因素，从激励——保健理论来讲，企业如果具有良好的保健，员工可能意识不到，但缺乏保健因素，则对组织发展而言可能造成重大的干扰。

4、管理者的沟通与支持不足

员工的直属上级是员工个人成长及职业发展的关键角色，良好的上下级沟通有利于组织目标的层层分解及落地实施，正是员工工作目标的来源。

来自管理者的绩效面谈沟通也是员工养成良好工作习惯，获得核心工作能力的重要途径。

而来自管理者的支持则是员工面对工作的跨部门协同要求和资源配置需求的基本保障。

5、不合理的时间安排

除了员工所能承担的工作强度的阈值，不合理的时间安排也会导致员工没有时间和精力履行家庭义务，承担家庭责任，加剧员工的工作——家庭冲突。

而工作——家庭冲突的加剧又可能导致个体心理情绪异常化，降低员工的工作满意度影响其对工作的认知和对组织的贡献。

作为领导者，可以参考《马斯拉奇工作倦怠表》对个人和团队的工作倦怠程度进行评估测量，对高水平的工作倦怠情况进行进一步问题分析与解决；同时可以对照盖洛普调研的五个问题，反观企业日常经营管理中是否具有同样的问题，有针对地进行管理改善优化。

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