人才盘点的常见困惑解答（十一）

笔者在人才盘点类专业咨询过程中，经常有企业管理者反馈其遇到的一些困惑，笔者在此对其中一些常见的困惑进行归类及简要解答，以供探讨。

盘点结果类

企业管理者对人才盘点常感困惑的第三类为盘点结果类，即与人才盘点结果的有效性、价值性等相关。

双高人员，算是部门的超级明星、公司的超级明星，还是行业的超级明星？

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这是一个好问题，因为这个问题的答案既呼之欲出，又耐人寻味。这个问题，还是要回到人才标准的形成过程本身去寻找答案。

企业人才标准的形成过程，通常是向内看+向外看两种路径。

向内看，即从企业内部寻找输入，并以此推演、构建模型。企业内部寻找输入的方法，包括：

1、文化演绎

从企业使命、愿景、价值观等，推导出符合企业需要的人才特质，并对这些特质进行整理、加工、定义、描述等，形成素质项。

2、战略演绎

从企业战略目标、战略规划等，推导出组织能力，进而推导出组织能力在人才素质层面的映射，并进行定义、描述等，形成素质项。

3、领导层调研访谈

设计访谈提纲，对企业领导层进行调研访谈，获取企业领导层对人才的当下要求、未来期望等信息，并进行归纳、编码、定义、描述等，形成素质项。

4、BEI行为事件访谈

设计访谈提纲，从目标群体中选取绩优人员与绩差人员，分别进行数个成功事件与数个失败事件的行为访谈，对比式提炼绩优人员的素质特征，并进行归纳、编码、定义、描述等，形成素质项。

5、专家组讨论

组建相关专家研讨小组，组织对人员所需素质进行头脑风暴，并进行汇总、总结、归纳、定义、描述等，形成素质项。

6、问卷调查

事先建立素质词典，在适宜群体范围内组织问卷调查，对问卷结果进行统计、分析、归纳、定义、描述等，形成素质项。

向外看，即从企业外部寻找输入，并以此归纳、构建模型。企业外部寻找输入的方法，包括：

1、行业标杆

收集同行业中处于相同发展阶段、相似体量、管理成熟度尚可的企业的人才标准，研究、分析与自身企业的相宜性，进行汇总、归纳、定义、描述等，形成素质项。

2、区域标杆

收集企业所属区域一定范围内处于相同发展阶段、相似体量、管理成熟度尚可的企业的人才标准，研究、分析与自身企业的相宜性，进行汇总、归纳、定义、描述等，形成素质项。

3、卓越实践

收集知名企业、龙头企业、巨头企业的人才标准，研究、分析与自身企业的相宜性，进行汇总、归纳、定义、描述等，形成素质项。

当然，企业建立人才标准不一定只使用上述提到的一种方法，很多时候是多种方法结合使用、综合使用，互相验证、互相补充。

因此，基于企业的人才标准的形成过程，我们可以看到，企业的人才标准一方面从内看，映射了企业的文化、战略、领导层意图、绩优行为表现、专家意见与员工想法；另一方面从外看，映射了行业标杆企业、区域标杆企业或卓越实践企业的成果与经验。

那么，人才标准代表着整个企业对人才的理解，所以起码是企业级的；而如果人才标准的标杆参照比重较高，且标杆的人才标准本身具有行业代表性，即一定程度上刻画了行业的优秀人才，那人才标准就是行业级的。

因此，基于人才标准评价出的双高人员，起码是公司的超级明星，甚至在一些条件下，可称为行业的超级明星。